На массовые увольнения специалистов финансового сектора рынок от реагировал необычным бизнес-предложением. Предприимчивые фирмы начали активно продавать добропорядочным банкам пакет антикризисных мер.
Среди последних — советы, как полюбовно расстаться с лишними людьми, а нужные кадры оставить при себе, но за рамками штата. На Западе, где сокращать персонал начали раньше, чем в России, такие услуги уже успели обрести популярность. Вопрос в том, найдутся ли у нас желающие воспользоваться ими, если многим работодателям проще сказать последнее «прости» без лишних телодвижений.
МЕЖДУ СТРАХОМ И ЖАДНОСТЬЮ
Перспектива мирно вывести за штат, к примеру, специалистов IT и аналитиков кадровикам многих банков кажется заманчивой. С точки зрения структуры бизнеса преимуществ в таком решении множество: и пауз в работе не возникает, и сотрудники не скандалят (соглашаясь, что лучше работать за штатом, чем быть безработными). При этом формально в банке они больше не числятся, и весь груз ответственности за трудовые отношения с невидимыми в отчетности сотрудника ми переходит услужливой фирме X. При этом выбить из искомой фирмы-посредника компенсации, бонусы и льготы — дело практически безнадежное. Сама она их выплачивать не будет, а банк, на который работают люди, юридически не является работодателем. В договоре, который оформляетсяс такими «сотрудниками-невидимками», его имя вообще не упоминается ни в одной из граф. «Западные компании действительно открыто пользуются услугой по выведению персонала в штат сторон ней компании в условиях нестабильного бизнес-процесса, когда стратегия развития становится туманной, — поясняет детали хедхантер Лариса Назина. — Такой способ выхода из сложно го положения именуется аутстаффингом». Российские компании, по словам экспертов, осторожничают и не спешат идти к посредникам, готовым взять на себя трудности перевода персонала. Им мешает страх перед налоговой инспекцией, которая может нагрянуть с проверкой и выявить «выпавших из штата». Однако в нынешней ситуации приходится выбирать: тормозить деятельность целого направления или да вать работу с «черного хода».
Работодатель вынужден искать альтернативные методы, чтобы сохранить нужных людей и не разориться. Специалисты считают, что под давлением конкурентов многие готовы рисковать. Вот почему так оживились фирмы, готовые помочь с аутстаффингом: они знают, что предпосылки для этого созрели. Одна из ключевых — желание снять с компании обязательства по трудовым отношениям с сотрудниками и получить квалифицированного посредника в отношениях с трудовой и налоговой инспекциями. Все взаиморасчеты идут в таком случае через стороннюю фирму, с которой заключается трудовой договор. Главный минус для сотрудника, согласившегося стать «невидимкой», состоит в том, что он значится на «чужой» должности: к примеру, ведущего специалиста кадрового агентства. Плюс выражается в том, что трудовой стаж не прерывается. Работодатель, в свою очередь, рискует тем, что тайное станет явным: выяснится, что заштатные сотрудники выполняют работу для банка, а не для агентства. «Такое действие может быть расценено как уход от налогов», — считает Виталий Ульяненко, адвокат Московской коллегии адвокатов «ЮСТИЦИЯ».
ОСТАНЕМСЯ ДРУЗЬЯМИ?
Не все хотят расставаться с ценными сотрудниками по-плохому, особенно с теми, кто очень много знает о бизнесе компании. Таким как раз адресована услуга «аутплейсмент», напоминают эксперты. В России этот термин (от англ. outplacement) напоминает привидение, обитающее в старинном замке: слышал его почти каждый, но мало кто понимает, что это такое на практике. Одни считают, что аутплейсмент — простая рассылка кадровым агентством резюме сотрудников. Другие уверены, что суть этой вип-услуги сводится к удалению ненужных «игроков» с помощью хедхантеров. Так, чтобы высший менеджмент не потратил на долгие проводы ни минуты времени. Третьи недоумевают, к чему вообще платить «лишние» деньги, когда можно уговорить сотрудника написать заявление об уходе полюбовно за возможность вовремя получить последнюю зарплату и премию. На самом деле аутплейсмент включает в себя все стадии плавного перехода со старого места на новое без лишних телодвижений работодателя. Специалисты, материально заинтере сованные в благоприятном исходе дела, подыскивают сотруднику достой ную альтернативу его прежней работе. На это уходит от трех до шести месяцев. За это время фирма гарантирует устроить человека на должность, которая отвечает его уровню, и, кроме того, подготовить его к новой работе. Опыт показывает, что при таком подходе средний срок поиска работы для кандидата сокращается до 4-5 не дель. При этом аутплейсмент экономит компании от 1,5 до 5 месячных окладов увольняемого сотрудника.
Получается, что дешевле найти человеку новое место работы, чем выплачивать ему пять окладов по сокращению. Во всяком случае, так уверяют продавцы антикризисных программ. Помощь в интенсивном поиске места под солнцем обычно обходится в сумму от 22 до 60 тысяч рублей за каждого претендента. Минус такой услуги заключается в том, что отдачи от антикризисного пакета придется ждать не меньше месяца, а работодатель заинтересован разделаться с проблемами такого рода как можно быстрее. Впрочем, ожидание оправдано тем, что репутация фирмы, которая выбирает такой западный путь, не страдает. Уволенный сотрудник не портит имидж банка, создавая вокруг него негативный фон. Однако пока спрос на эту услугу в нашей стране не так велик, как за океаном. Почему же способ, позволяющий расстаться с сотрудниками «без шума и пыли», не находит массового спроса в России? Основных причин две. Первая заключается в том, что при увольнении мудрые кадровики и руководство компаний ведут грамотную политику расставания. Сообщив о необходимости расстаться по финансовым обстоятельствам, они обещают, что расставание будет длиться недолго. «Меня попросили написать заявление по собственному желанию, пояснив, что банку сейчас не нужен боль шой отдел PR, так как все новые проекты заморожены, — рассказывает PR менеджер одной из столичных финансово-кредитных структур. — Я согласился, так как не хочу портить отношения с руководством: они обещали через полгода-год взять меня обратно, повысив зарплату».
Но немало тех, кого вынуждают уйти по-плохому, с помощью угроз, главная из которых — негативные отзывы, которые не позволят найти, но вое место в привычной сфере бизнеса. Многие в итоге отступают: правовая безграмотность и неверие в возможность отстоять свои права позволяет не тратить деньги на цивилизованный способ расставания, считают юристы. Но, как показывает практика, суды чаще всего встают на сторону работника, а не фирмы. Тому есть яркий пример. В 2005 году менеджеры московского отделения Ситибанка, уволенные по сокращению штата, через суд смогли восстановиться на работе и к тому же получить компенсацию за моральный ущерб. Защитить свои пра ва, считают эксперты, им помогло то обстоятельство, что они действовали не разрозненно, а сообща.
КСТАТИ
В 75-й статье Трудового кодекса есть такое понятие, как смена собственника. Законом установлено общее правило: смена собственника, реорганизация в любой форме, изменение подведомственности, подчиненности организации никак не влияют на установленные трудовые отношения. То есть по закону для сотрудников не должно меняться ровным счетом ничего.
ОДИН ЗА ДВЕРЬ, ДРУГОЙ В СУД
Многие сравнивают нынешнюю ситуацию с 1998 годом, когда треть всех судебных дел касалась трудовых споров. История может повториться, полагают независимые юристы, советуя юридическим службам банков не расслабляться. Скупое уведомление по электрон ной почте о том, что компания больше не нуждается в услугах такого-то работника, грамотный сотрудник может использовать как контраргумент для защиты. «В судах сегодня действительно много исков по поводу незаконного увольнения. В частности, много заявлений о восстановлении на работе и выплате денежных средств из-за вынужденного прогула», — говорит Виталий Ульяненко, адвокат МКА «ЮСТИЦИЯ». По его словам, работодатели так заняты процессом увольнения, что просто забывают о некоторых нормах трудового законодательства. В частности, нередко откровенно фальсифицируют обстоятельства расторжения трудового договора по инициативе работодателя, указанные в статье 81 Трудового кодекса РФ. Но зачем усложнять процесс, если жертвы оптимизации расходов редко сопротивляются, считает Ульяненко. Являясь заложниками российского менталитета, менеджеры боятся работодателя и не верят в защиту суда. По этому вместо того, чтобы отстаивать свои права, они обижаются и уходят по умолчанию. Выбить почву из-под ног униженных и оскорбленных просто: до статочно психологического давления — например, регулярных бесед со службой безопасности на тему «давайте расстанемся по взаимному согласию, пока не началось… „. В итоге человек устает от каждодневного прессинга и ставит подпись под заявлением об уходе. Линейные менеджеры, с секундомером в руках засекающие, сколько времени длится ваш перекур и обед, тоже достигают аналогичного эффекта. «Если такое происходит, то сотруднику лучше перейти на формальный стиль общения с руководством и при соответствующей угрозе со стороны службы безопасности проявлять хладнокровие, — объясняет алгоритм действия Ульяненко. — Если работодатель использует этот метод, значит, козыря в рукаве в виде законного способа увольнения у него просто-на просто нет“.
В этом случае, советует эксперт, необходимо написать письмо на имя руководителя организации с указанием, кто, как и когда оказывал на вас давление. В конце письма попросите провести внутреннюю проверку по данному факту и сообщить вам о результатах. Все как один юристы советуют в период массовых сокращений строго соблюдать дисциплину. Но, оказывается, даже зафиксированные опоздания — еще не повод для увольнения по статье, говорит Андрей Курушин, куратор по вопросам трудового права компании „ПРАВОВЕСТ аудит“, кандидат юридических наук: „В статье 192 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает перечень дисциплинарных взысканий, сказано, что работодатель сам решает, какое наказание выбрать — замечание, выговор или увольнение. Но есть одно „но“: решая вопрос, какую меру воз действия применить, работодатель должен учесть тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был со вершен, личность работника, — поясняет юрист. — Сам по себе факт опоздания не всегда приводит к торможению бизнес-процесса, значит, не может считаться достаточно серьезным
поводом для увольнения. По закону тяжесть проступка определяется по следствиями, к которым он привел. По этой причине суд смотрит всю историю вопроса, пытаясь выяснить, по чему раньше опоздания не были основанием для увольнения“.
АКЦЕНТ
Российским банкам приходится решать сложную задачу: как, с одной стороны, оптимизировать расходы на персонал, а с другой — не стать жертвами много численных судебных разбирательств.
ВРЕМЯ — ДЕНЬГИ
Однако есть один нюанс, удерживающий наемных сотрудников от самозащиты — цена судебных разбирательств. Люди априори считают ее очень высокой, а в некоторых случаях и совершенно неподъемной. При этом большинство наших соотечественников не знает, что работник, в отличие от работодателя, не несет никаких судебных издержек в процессе отстаивания своих прав. С финансистами, конечно, дело обстоит иначе. Среди уволенных на волне этого кризиса банкиров куда больше образованных высококлассных специалистов, чем в 1998 году. У них есть и связи, и средства, поэтому они могут позволить себе нанять хорошего адвоката, привлечь внимание общественности к судам, вызвать общественный резонанс. „От степени корректности разрыва трудовых отношений с менеджерами во многом зависит число таких судебных дел“, — считает Андрей Курушин. Увольнения — не лучший способ пережить кризис, уверен он. Есть менее болезненные варианты, позволяющие сохранить лицо: переход на неполный рабочий день, предоставление отпуска без сохранения зарплаты и т.д. Тем более что по действующему российскому законодательству продолжительность отпусков такого рода не регламентируется законом: вынужденные каникулы можно продлить и на год, но с условием, что человек добровольно принял такое решение, подав письменное заявление.
Юристы дают и другой совет: по их мнению, лучше не пытаться вы нудить людей хлопнуть дверью ста рым дедовским способом — задержкой зарплаты или уменьшением суммы фиксированного оклада. И тот и другой вариант уязвим с точки зрения действующего Трудового кодекса РФ: „Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе в одностороннем порядке уменьшать заработную плату работнику или существенно менять условия его работы“, — поясняет Ульяненко. Правда, он соглашается с тем, что отстоять право на сохранение зарплаты в 99 случаях из 100 возможно только через суд. Но зато задержка зарплаты более чем на 15 дней, согласно статье 142, дает работнику законное право на отсут ствие на рабочем месте, считает Анд рей Курушин. Нет худа без добра: по является время на поиски нового места и на походы в суд. Как действовать, если понятно, что банк или другая компания не собирается выплачивать зарплату за два три месяца? „Работник в письменном виде должен направить работодателю заявление о том, что он приостанавливает работу в связи с невыплатой заработной платы. Это заявление он должен отдать в канцелярию, чтобы его зафиксирова ли, на следующий день он волен не приходить на работу“, — поясняет специфику действия нормы закона Андрей Курушин. По его словам, закон запрещает пользоваться этой статьей только узкой категории лиц, которые работают на атомных станциях, занимаются жизнеобеспечением города. Менеджеры и персонал банка в эту категорию не попадают.
Позиция судов сегодня такова, что невыход на работу из-за задержки зарплаты признается вынужденным прогулом, который в конечном итоге должен быть оплачен. Если в простое виноват работодатель, поясняют юристы, выплачивается две трети среднего заработка с учетом всех других выплат, если работодатель не виноват — то две трети должностного оклада. При этом человек, официально заявивший о приостановлении работы на законных основаниях, не обязан от читываться, где и как он проводил вынужденные каникулы. По крайней мере, до тех пор, пока ему не будут вы плачены полностью все деньги за отработанный период. Необходимость выйти на работу, согласно Трудовому кодексу, возника ет у сотрудника не раньше, чем работодатель пришлет ему уведомление о том, что он готов рассчитаться с ним по зарплате. Только после получения такого уведомления сотрудник должен выйти на работу на следующий рабочий день.
ЧЕТЫРЕ ПРИЧИНЫ ДЛЯ РАССТАВАНИЯ ПО БУКВЕ ЗАКОНА
СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ
В Трудовом кодексе определены поря док и принципы, по которым должно производиться сокращение штата. Из двух сотрудников, одинаковых по квалификации и производительности труда, нужно оставить в компании того, у которого в семье два или больше иждивенца, или того, кто является единственным работающим членом семьи. Если вы предлагаете сокращаемому сотруднику переход на другую должность, то эта должность должна быть
равнозначной. Все несогласия и споры проще всего решить, выплатив отступные.УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН
Чтобы склонить сотрудника к увольнению по соглашению сторон, нужно пока зать ему выгоды такого пути — пообещать написать рекомендацию для новой работы, выплатить компенсацию. Если эти предложения сотрудника не прельщают, стоит рассказать ему о возможных негативных последствиях его несговорчивости. Например, о том, что ему придется уйти без рекомендаций вообще, что серьезно осложнит для него процесс поиска новой работы.
НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ ИЛИ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
И то и другое должно быть подтверждено документально. Уволить за невыполнение трудовых обязанностей можно только в том случае, если при принятии на работу сотрудник поставил свою
подпись под списком должностных обязанностей. При невыполнении каких-то пунктов из этого списка нужно сделать сотруднику выговор и составить акт. Если сотрудник откажется его подписать, то нужно получить подписи двух свидетелей, которые подтвердят факт невыполнения обязанностей. Важно учесть, что, например, опоздания — не повод для увольнения. Они могут служить таким поводом только в том случае, если никто, кроме увольняемого, не опаздывает или если опоздания для данного вида работы являются недопустимыми. В других случаях, если сотрудник обратится в суд, увольнение признают слишком суровым наказанием за опоздания и восстановят работника.БОЛЬШЕ НЕ ГОДЕН
Основанием для увольнения может стать заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой
должности. Однако аттестация — процедура дорогостоящая, и довольно сложно доказать, что она была проведена по всем правилам. Кроме того, не прошедших аттестацию сотрудников нельзя уволить, можно только предложить им другую должность. Если предложение их не устроит, они смогут уволиться.Автор: Мария Ермакова
Национальный банковский журнал
