Валентина Васильевна Митрофанова, генеральный директор Института профессионального кадровика, практикующий консультант в области кадрового делопроизводства и трудового законодательства:
В данной ситуации у работника нет риска
Как воспитать в рядовых сотрудниках ответственность за результаты их работы?
Есть несколько вариантов:
1.прописывать это в функциональных обязанностях,
2.прописывать это в системе премирования (мотивации, стимулирования) ,
3.прописывать это в перспективах карьерного роста.
При этом любой психолог скажет, что для каждого человека в зависимости от его типажа будет действовать только один из указанных выше вариантов. Опять же — все зависит от мотивации конкретного работника.
Система премирования редко строится на параметрах, которые можно оценить объективно — как количественно, так и качественно.
Как прописать это в обязанностях?
Это самый простой вариант. Конечно, для этого нужно, чтобы в организации было принято за обязательное правило прописывать должностные обязанности всем сотрудникам. Причем не формальными формулировками вроде «несет ответственность за выполнение своих обязанностей», а как можно более подробно — с указанием ответственности за конкретные задачи, проекты, сроки.
•Что даст этот вариант работодателю? Возможность привлекать к дисциплинарной ответственности именно рядовых исполнителей за невыполнение конкретных задач и обязанностей.
Как прописать это в системе премирования?
Это, наверное, самый сложный вопрос. Система премирования редко строится на параметрах, которые можно оценить объективно — как количественно, так и качественно (по крайней мере для административного персонала). Чаще всего такие критерии, как «ответственность» и «лояльность», измеряются субъективными параметрами конкретного человека, который эту оценку дает. Критерий мотивации за ответственность нужно прописывать в четких требованиях, которые будут понятны и самим работникам, например: «выполнение работы (проекта) без замечаний со стороны руководителя, как к выполнению работы, так и к ее техническому оформлению», «проведение работ качественно и в установленные сроки под ответственность работника без привлечения к проверке руководителя» и т.д.
•Что даст этот вариант работодателю? Сотрудник будет понимать, что конкретно поощряется в данной компании дополнительными выплатами, и стремиться к выполнению указанных критериев (если, конечно, у него есть мотивация на получение данных стимулирующих выплат).
Как прописать это в системе карьерного роста?
Для этого в компании опять-таки должна быть как минимум прописанная в виде документа политика этого самого карьерного роста, включения ключевых сотрудников в кадровый резерв и т.д. Если этот документ есть и в нем уже прописаны технические требования, то еще желательно дописать и результаты, которых работники должны достичь для того, чтобы претендовать на продвижение по карьерной лестнице и включение в кадровый резерв. При этом если сотруднику предлагается карьерный рост по вертикали в сторону руководящего состава, естественно, он должен на протяжении определенного периода демонстрировать определенные качества менеджера, к которым относится ответственность за свою работу, возможность брать ответственность за работу других людей (подчиненных) , умение не просто выполнять работу, но достигать конкретных целей и показателей. И далее прописать, каким образом все это будет оцениваться.
В компании должна быть прописанная в виде документа политика карьерного роста, включения ключевых сотрудников в кадровый резерв и т.д.
Например, одним из возможных вариантов может быть следующая формулировка: «В случае если работник несет полную ответственность за выполнение своей работы и готов брать ответственность за выполнение работы другими сотрудниками, ему необходимо предоставить в письменном виде (куда, кому, форма) описание фактов, которые бы подтверждали это. К описанию работник может приложить любые документы и иные виды доказательств, подтверждающих это». Не секрет, наверное, что руководитель не должен быть очень скромным, место скромных — в рядах исполнителей.
•Что даст этот вариант работодателю? Как минимум дополнительную информацию, которую иначе ему просто неоткуда получить, а заодно и оценку своего труда (заслуг, успехов, промахов) со стороны самого работника. Ведь зачастую на практике все бывает не таким, как это видит с высоты своего положения руководитель.
В общем, минусов практически никаких, а повышение уровня ответственности работников бизнесу точно не повредит, напротив — будет только на пользу. Потому что российская система управления в виде пирамиды: «Я наблюдаю за тобой, за мной наблюдает тот, а за ним тот», как мы видим, приводит к той эффективности и производительности труда, которую мы сейчас, к сожалению, наблюдаем повсеместно. И поверьте, сравнивая российские показатели эффективности и отдачи от каждого сотрудника с теми же показателями западных компаний, видно, что они отличаются практически в разы и именно за счет функций, которые можно исключить, в частности — неоправданно повышенный, дублированный контроль за работой рядовых сотрудников.
Источник: Hh.ru
