Пару лет тому назад российское отделение международной фирмы по оказанию профессиональных услуг опубликовало в ведущем деловом журнале свое ежегодное объявление о карьерном продвижении партнеров, дав имена и фотографии людей, недавно назначенных на новые должности. К удивлению читателей, большинство этих партнеров выглядели как свежеиспеченные вузовские выпускники. Самому молодому из них было 26 лет. В некоторых странах люди в таком возрасте и диплома-то еще не имеют.
О России редко думают как о месте, способном научить западные компании чему-то позитивному. Но несмотря на многочисленную критику и проблемы, с которыми сталкивается бизнес в этой стране, развитие талантов это та сфера, в которой Россия может дать несколько интересных и полезных уроков компаниям со всего мира.
Вот четыре урока, которые пришлось усвоить России, чтобы решить проблему нехватки делового опыта, когда она уходила от централизованного планирования.
1. Пусть ваш талант врастает в должность
Начавшийся двадцать лет назад переход к рыночной экономике в России привел к возникновению острого спроса на навыки и знания, которые существенно отличались от того, что существовало в тот момент на рынке труда. Многие профессии быстро устарели, но наряду с этим появились новые специальности. Компании столкнулись с необходимостью нанимать людей, не имеющих опыта работы и соответствующего образования, и предлагать им карьерный рост по ускоренному сценарию, который заключался в обучении в процессе работы.
Способность учиться, гибкость, готовность идти на личный риск и работать сверхурочно были важнее, чем образование и опыт работы.
Поэтому многие самые успешные российские руководители бизнеса, как из международных, так и из местных компаний, имеют такое образование, квалификацию и опыт, которые в более зрелой экономике не дали бы им возможности роста. В результате при развитии таланта в России основное внимание уделяется непрекращающемуся обучению сотрудников, что может вызвать зависть у многих компаний в других развитых странах.
2. Необходимость — мать изобретательности
Один из моментов, который следует отметить западному бизнесу, заключается в многочисленных примерах того, как бизнесмены в России добиваются успеха в таких областях, в которых они не получали никакого образования. Компании для заполнения вакансий были вынуждены искать кандидатов за пределами традиционных областей и профессий, и агентства по найму сосредоточивали внимание на способностях кандидатов, а также на их стремлении и желании учиться параллельно работе.
Есть многочисленные примеры того, как хирурги становились коммерческими директорами в фармацевтической области и в отраслях по производству медицинского оборудования, как физики становились банкирами, как лингвисты становились руководителями логистических компаний, а секретари дорастали до должности вице-президента кадровых агентств.
Некоторые из этих людей прилагали дополнительные усилия в образовании, получая дипломы по новой специальности или степени магистров делового администрирования. Но далеко не все могли переучиваться на новую профессию, занимаясь очно. Российский бизнес ценит способность сотрудника постоянно учиться и переучиваться на новую специальность. В связи с этим в России очень мало очных программ магистерского образования в сфере делового администрирования (за исключением открывшейся недавно бизнес-школы в Сколково). Но там масса предложений по вечернему обучению и по подготовке руководящих работников.
3. Возраст не помеха
Российские компании также заполняли вакансии, предлагая работу кандидатам такого возраста, который в большинстве западных организаций считается «непроходным». Российские фирмы чувствуют себя вполне комфортно, ставя на ответственные должности довольно молодых сотрудников.
Если вы посмотрите на организационную структуру ряда крупных российских компаний, то увидите, что некоторым партнерам там нет и тридцати, а многим руководителям высшего ранга в транснациональных корпорациях едва перевалило за тридцать.
Многие из этих людей начинали приобретать профессиональный опыт, еще учась в вузе. Российские компании готовы предлагать должности студентам, желающим приобрести опыт работы параллельно учебе. Аргумент против такой практики заключается в том, что у них будут ниже оценки, однако контраргумент состоит в получении ценного опыта работы и соответствующей записи в резюме.
Вместе с тем, следует отметить, что хотя людей ставят на ответственные должности рано, их так же быстро могут и уволить, если человек не продемонстрирует результат.
Обратная связь и реакция зачастую бывает очень жесткой и прямой, а давление высоким. Важен запас прочности и способность держать удар, и многие российские работники рано развивают в себе эти качества.
В некоторых случаях высоко взлетевшая молодежь испытывает разочарование и навсегда превращается в то, что в России называют «офисным планктоном». Но самые умные и талантливые могут очень быстро забраться наверх по корпоративной лестнице.
В этом есть особое преимущество для женщин. Многие из них достигают высокого положения к тому времени, как начинают планировать семью и детей, и в результате им легче уйти в отпуск по уходу за ребенком, а затем вернуться на работу и на свою карьерную тропу. Печальный факт заключается в том, что многим женщинам в других странах сделать такое в мире бизнеса очень сложно.
4. Развитие таланта: лидируй на основе личного примера
Российские компании часто организуют коллективные учебные мероприятия, которые обычно представляют собой сочетание из теоретических занятий, решения каких-то задач, индивидуальные и групповые тренировки по выработке навыков управления.
Те времена, когда российские компании приглашали ведущих западных профессоров в качестве личных репетиторов для «круглосуточных бизнес-школ», может, и ушли в прошлое, но культура непрерывного обучения руководства осталась, и высокопоставленные руководители часто сами активно занимаются подготовкой учебных программ для своих сотрудников.
Один опытный руководитель весьма успешной компании признался, что создал «детсадовскую фирму», главная задача которой — создавать из молодых да ранних ролевые модели для остальной организации, а также анализировать представления о них со стороны партнеров по бизнесу.
Во многих западных компаниях поиски и развитие талантов в основном отдаются на откуп кадровикам из управлений персонала. В России, где руководители компаний гораздо чаще занимаются разработкой и реализацией учебных программ, участников такой учебы намного больше, а руководство берет на себя больше ответственности за обучение.
Например, один из самых успешных корпоративных университетов в России создала ведущая сталелитейная и горнодобывающая компания «Северсталь», имеющая глобальные амбиции. Создали его на базе магистерской диссертации главы компании Алексея Мордашова.
Естественно, вышеуказанные уроки дают лишь те компании, которые являются лидерами в развитии людских ресурсов. Многие российские организации пока находятся лишь на стадии поиска, что касается разработки талантов и ее роли в создании успешного и устойчивого бизнеса.
Есть также многочисленные примеры кумовства и семейственности, отсутствия профессиональных норм и неэффективности в работе с персоналом.
Тем не менее, Россия уже прошла через целый ряд проблем, с которыми многим зрелым и развивающимся экономикам еще предстоит столкнуться в будущем. Если иностранные компании будут обращать внимание на то, что делалось и испытывалось в России, анализируя успехи и неудачи, если они возьмут на вооружение некоторые российские подходы, применив их в других странах, то со временем это поможет изменить роль бизнеса в продвижении и развитии практики менеджмента в таких странах.
Профессор Константин Коротов — директор Центра исследований и развития лидерства (Centre for Leadership Development Research) при Европейской школе менеджмента и технологий (ESMT) в Берлине. Это последняя из серии его статей по менеджменту в The Source.
Оригинал публикации: Four Lessons on Leadership From Russian Businesses
Источник: ИноСМИ
