Источник: журнал «Управление персоналом»
Несмотря на прозрачность современного мира и технологическое развитие каналов коммуникаций, индустрии вымирание не грозит, полагает Анна Урнова, вице-президент по персоналу «PepsiCo — Россия». Ведь найти пресловутого «идеального кандидата», по ее мнению, это целое искусство, подвластное только профессионалам.
— В каких случаях Вы используете executive search?
— Как правило, мы прибегаем к executive search в тех случаях, когда требуются опытные менеджеры на управленческие позиции высокого уровня и мы не можем закрыть позицию за счет внутренних ресурсов. Например, в этом году у нас в компании идет переход на новую операционную модель — проводится интеграция бизнесов по производству и продаже напитков, соков и продуктов питания, серьезно меняется система управления компанией. А после приобретения «Вимм-Билль-Данна» в российском PepsiCo начался масштабный процесс по интеграции бизнеса и реинжинирингу бизнес-процессов. Покупка «Вимм-Билль-Данна» — это крупнейшее в истории приобретение PepsiCo за пределами Северной Америки, и у нас не хватает внутренних кандидатов, имеющих опыт реализации проектов такого масштаба. Кроме того, к услугам executive search мы прибегаем, когда возникает потребность найти специалиста-эксперта с редким опытом — к примеру, в нашей компании осуществляется перевод всех бизнес-процессов на SAP, и это требует поиска уникальных специалистов.
— Согласны ли Вы, что понятие executive search в последнее время довольно-таки размыто? Например, уже мало кто склонен видеть разницу между executive search и headhunting, хотя в первом случае ключевое слово — «поиск», а во втором — «охота» (то есть часто банальная перекупка).
— По большому счету executive search тоже можно назвать «перекупкой»: высококвалифицированных руководителей топ-уровня «перекупают» не только компенсационным пакетом, но и более интересными задачами и перспективами роста. Можно называть и так, и
— В чем преимущества executive search перед рекрутинговыми агентствами?
— Рекрутинговые агентства занимаются прежде всего подбором персонала среднего звена. Executive search — более «штучная» работа, подразумевающая подбор высших руководителей. Вряд ли можно говорить о «преимуществах» одних перед другими — рекрутинговые агентства занимают свою нишу, агентства по executive search — свою.
— Что предпочтительнее — подбирать «топов» самостоятельно или все же обращаться к агентствам?
— С развитием интернет-ресурсов, нетворкинга и профессиональных интернет-сообществ многие компании стали подбирать топ-менеджеров самостоятельно.
Однако агентства могут обеспечить более системный подход к поиску — они глубоко знают рынок, умеют правильно и деликатно выйти на контакт с потенциальным кандидатом (а на уровне топ-менеджмента это очень важно). С другой стороны, если агентство executive search достаточно плотно работает с клиентом, оно начинает лучше понимать его бизнес, корпоративную культуру и может максимально точно провести выбор и первичный ассесмент кандидатов. Это тоже является «добавленной ценностью», которую агентство предоставляет клиенту и за которую тот готов платить.
— Только ли за счет системности агентства могут работать лучше внутренних служб персонала? Не является ли причиной лучшей работы агентств то, что штатный рекрутер — на окладе, и сколько ни прописывай рекрутеру KPI, свою зарплату он все равно получит, а внешнего консультанта ноги кормят?
— Агентства executive search специализируются именно на подборе высших руководителей, это штучная работа, требующая полного вовлечения, знания российского и международного рынка и серьезной сети контактов. Это определенный круг общения и набор навыков.
На мой взгляд, целесообразнее доверять штатному рекрутеру подбор на позиции начального и среднего уровня, то есть более массовую работу, а подбор топ-менеджеров передавать в агентство, конечно, в том случае, если не планируется закрывать позицию за счет развития внутренних кандидатов.
— Является ли executive search следствием недостатка высококвалифицированных кадров? Или имеются еще причины?
— То, что на рынке не хватает высококвалифицированных топ-менеджеров, это, наверное, факт общеизвестный. Поэтому большинство крупных транснациональных компаний стремится развивать собственный кадровый резерв и помогает менеджерам планировать и выстраивать карьеру.
Но внутренние кандидаты не всегда готовы сразу занять высокие позиции, особенно когда происходят большие изменения, как, к примеру, с интеграцией «Вимм-Билль-Данна». Я бы отметила и еще одну причину: любой компании, даже самой успешной, необходим прилив «свежей крови». Нужно, чтобы приходили новые люди со своим уникальным опытом, связями, новыми подходами, люди, которые могут привнести в бизнес
— Согласны ли Вы, что на «топовом» уровне кандидатами движет не только стремление побольше заработать, поэтому стимулировать необходимо не только материальными факторами?
— Для кандидатов — руководителей высшего звена деньги не являются решающим фактором. Компенсационные пакеты в России уже достигли западного уровня и даже порой превышают его. Чтобы привлечь и заинтересовать топ-менеджера, необходимо предоставить ему соответствующий уровень задач и полномочий. В этом плане у глобальных компаний есть серьезное преимущество — в них можно не только достичь высоких позиций в России и решать очень амбициозные задачи, но и построить международную карьеру.
— Какие специфические моменты существуют при подборе высококвалифицированного персонала?
— Очень важно, чтобы топ-менеджер не только располагал необходимым опытом работы, но и соответствовал сложившейся корпоративной культуре компании. Ведь именно лидер должен быть ее носителем и «ретранслятором». У нас существует модель лидерства и персональной эффективности руководителей, которая оценивает личностные качества топ-менеджера, к примеру: способность к сотрудничеству и оказанию влияния или способность к развитию талантов подчиненных. Даже если человек обладает уникальным опытом, необходимо оценить, насколько хорошо он примет корпоративную культуру.
— Как оградить собственных звезд от хантеров? Часто ли пытаются переманить Ваших сотрудников? Если удавалось, делали Вы какие-то выводы?
— Оградить людей от рынка, наверное, невозможно. Никакие запреты здесь не помогут — рынок прозрачен, мы являемся крупнейшим в стране производителем продуктов питания и напитков, и, конечно, наши сотрудники ценятся на рынке. Единственное и самое главное, что мы можем сделать, это создать условия для роста и развития сотрудников внутри компании.
Хотя, безусловно, кого-то переманивают — это неизбежно. У нас существует практика exit interview — мы беседуем с уходящими менеджерами, пытаемся понять, чего им не хватало у нас и как мы можем стать еще лучше. Регулярно проводится OHS — Organisational Health Survey — исследование организационного климата компании, которое также помогает нам стать лучшим работодателем для своих сотрудников.
— Агентство предоставило Вам кандидата. Будет ли иметь финальное интервью какие-то особенности?
— Каких-либо особенностей не будет. Более того, при выборе кандидата на позицию высокого уровня у нас проводится серия интервью, и ни одно из них не считается финальным, окончательное решение принимается коллегиально, с учетом мнения всех, кто беседовал с кандидатом.
— Есть ли отличительные черты у российского executive search? Ведь в нашей стране свой менталитет, специфика бизнеса и т. д.
— Мне кажется, что менталитет менеджеров, занимающих управленческие позиции, более или менее интернационален, менеджеры мыслят сходными категориями, у них похожая система ценностей. Российский executive search тоже становится международным — большая часть агентств аффилирована с глобальными сетями, что позволяет агентствам работать на различных рынках и привлекать топ-менеджеров из разных стран.
Несмотря на свою молодость — менее двадцати лет — российский executive search прошел огромный путь, в индустрии появились профессионалы мирового класса. Правда, к сожалению, иногда еще встречаются «болезни роста» — прежде всего несоблюдение условий конфиденциальности или невыполнение одного из главных правил хедхантинга: не уводить менеджеров у собственного клиента. Но я уверена, что рынок все расставит по своим местам.
— Изменились ли технологии executive search с развитием Интернета? Какие новые технологии, на Ваш взгляд, появятся в будущем?
— Интернет намного облегчил работу рекрутеров и хедхантеров. Благодаря появлению профессиональных сетей, таких как LinkedIn, мир стал намного прозрачнее: если раньше хедхантерам приходилось прорываться через заслон секретарей, то теперь на нужного кандидата можно выйти буквально в несколько кликов. О том, что мир стал прозрачным, стоит помнить и потенциальным кандидатам: уже бывали случаи, когда компании отказывались брать на работу кандидатов из-за неподобающих фотографий на «Одноклассниках» или неосторожных комментариев в блогах.
Если кандидат находится в другом городе или другой стране, сегодня возможно организовать интервью в формате видеоконференции. В будущем роль профессиональных и социальных сетей вырастет еще сильнее — уже сейчас многие компании публикуют вакансии только на своей страничке в «Фейсбуке». Несмотря на это, индустрии executive search вымирание не грозит. Ведь найти пресловутого «идеального кандидата» — это целое искусство, которое под силу только высококлассному профи.
Справка
PepsiCo — американская пищевая компания, второй по величине в мире производитель продуктов питания и напитков. На территории России действуют 9 заводов компании, численность российского персонала около 12 тысяч человек.
Беседовал Константин Балакин
