Увольнение — всегда очень сильный стресс для сотрудника, уверены психологи, даже если этот процесс происходит мирно. Для работодателя, особенно в случае увольнения ценного специалиста, также неизбежна ситуация наивысшего напряжения. Нередко встречается и уход менеджера с громким хлопаньем дверей и взаимными упреками.
Но это тема отдельного разговора. В любом случае, сотруднику необходимо хорошо уйти из компании, а компании хорошо с ним расстаться. Главный же принцип правового обеспечения процесса увольнения основан на том, что задумываться об увольнении надо еще до приема на работу, а значит, необходима четкая формализация трудовых отношений между работником и работодателем.
Председатель совета директоров коммерческого банка «Холдинг Кредит» Владислав Черников уверен, что увольнять работников следует за недобросовестное отношение к труду. «В случаях махинаций и воровства среди валютных кассиров в обменных пунктах, мы увольняем людей с обязательной записью в трудовой книжке об увольнении по плохой статье»
Генеральный директор технического центра «РИДА» Игорь Андрейчук согласен с тем, что основная масса увольнений приходится на недобросовестных работников. Но в то же время, по его мнению «не бывает не регулируемых ситуаций. Всегда следует попробовать перевести человека на другой участок, возможно и применение такой меры, как временное понижение зарплаты».
Председатель совета директоров «Континент Кард» Григорий Альтшулер уверен, что основная причина увольнения — несоответствие занимаемой должности. Как правило, «причины для увольнения ценных сотрудников — раздор, вносимый ими в коллектив».
По мнению менеджера по персоналу ИНЭК Светланы Жуковской, увольнение сотрудника может быть продиктовано жестким нарушением трудовой дисиплины или утечкой конфиденциальной информации.
Зачастую кандидаты не выдерживают испытательного срока и во многом это наша недоработка на этапе приеме сотрудника, — говорит директор по персоналу фирмы «Ахмад» Татьяна Ушенина. Дисциплинарные нарушения обычно связаны с низовым персоналом: прогулы, выход на работу в нетрезвом состоянии. Если говорить о ценном сотруднике, то его увольнение происходит в момент, когда он перерастает те возможности, которые ему может предоставить фирма. И мы расстаемся похорошему. «Если же он представляет угрозу для работы фирмы, то вырываем с корнем, без сожаления», — добавляет она.
Многие компании прописывают в трудовых договорах отдельные пункты, позволяющие безболезненно решить проблему с увольнением нерадивого сотрудника. Так, по мнению начальника отдела персонала «Бизнес Медиа Коммуникации» Оксаны Калашник, в трудовой договор необходимо включить пункты о несоблюдении конфиденциальности информации и по сокращению штатов.
Менеджер по персоналу фирмы «Сандвик» Елена Пискунова, как представитель западной компании, уверена в эффективности заключения коллективного договора, в который помимо положений предусмотренных трудовым законодательством, вносятся требования к данной позиции и предоставляемые льготы.
Кроме того, по мнению менеджера по персоналу «ТД „Карапуз“ Елены Козловой, в стандартный договор необходимо вносить пункты о материальной ответственности и усилении трудовой дисциплины. Среди специфических требований к работнику, включаемых в договор, уверен генеральный директор „Миг — девелопмент“ Сергей Гущин, следует внести для банковский работников пункт о сохранении коммерческой тайны, в отраслевых сферах — более узкие специфические требования. Для работ ников баров — опрятный внешний вид, салонов — вежливость, обходительность».
Возвращение сотрудника в компанию после его увольнения, по мнению многих HR-ров, не вызывает каких-то особых негативных эмоций, все очень индивидуально. Особенно если речь идет о человеке, который решил
Возвращение сотрудников происходило, но только ценных работников, уволенных по собственному желанию, — говорит директор по персоналу фирмы «Qtec» Елена Мешковская.
Чего же, по мнению HR ров не стоит делать, увольняя сотрудников?
Скрывать истинные причины увольнения.
Лукавить, проявляя неискренние эмоции и сожаление.
Повышать голос. Крик — признак слабости или неуверенности, а значит увольняемый, может перейти в контратаку.
Сообщать новость об увольнении на ходу.
Мстить. Если вы хотите преподнести увольняемому неприятный сюрприз, сообщите новость в пятницу или за день до ближайшего праздника. Но вряд ли стоит портить отношения, всегда лучше расстаться похорошему.
Совет от HR ров.
Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили.
Приходилось ли вам в прошлом году (2007 г.) увольнять работников вопреки их желанию? Если да, то по какой причине?
Н. Муравьева
— Нет. Увольняем только по обоюдной договоренности или в связи с окончанием срока трудового договора.
В. Черников
— Да. Воруют. У нас много валютных кассиров в обменных пунктах. Жалобы на них поступают, махинациями занимаются. Мы их увольняем за недобросовестное отношение к труду.
Е. Мешковская
— Приходилось увольнять по профнепригодности.
А. Козлов
— Приходилось из-за профессиональной непригодности.
С. Ромашин
— Да, приходилось. Было уволено несколько человек за нарушение трудовой дисциплины — пьянство.
Т. Ушенина
— Да: а) не выдерживают испытательного срока (наша недоработка при приеме сотрудника) ;
б) дисциплинарные нарушения (обычно это связано с низовым персоналом: прогулы, выход на работу в нетрезвом состоянии и т. д.).
О. Калашник
— Да. В связи с закрытием проекта, а также при несоответствии своей должности.
А. Федотов
— Нет. Уходят по собственному желанию, но по инициативе, конечно, администрации. Мы вынуждаем уйти, и почти всегда это происходит из-за непрофессионализма сотрудника.
О. Найденова
— Увольняли в 2007 году за прогулы.
Л. Гецман
— Был один случай увольнения за нарушение трудовой дисциплины — опоздание.
Е. Козлова
— Да. Был один случай, связанный с нарушением трудовой дисциплины.
М. Харитонов
— Увольняем, но не добросовестных работников, а тех, кого не устраивали условия работы при переходе на другую должность.
Н. Коломиец
— Нет, не приходилось.
О. Василенко
— Увольнять приходилось в 2007 году вопреки их желанию. Увольняли в основном людей, не прошедших испытательный срок, пьяниц и прогульщиков. Иногда увольняли по собственному желанию.
В. Шилова
— Нет.
С. Гущин
— Да. Несоответствие требованиям, которые предъявляются к профессионализму. Лично уволил своего помощника из-за нелояльности. Взаимоотношения не сложились. Но уволил я его по реорганизации, хотя он угрожал даже подать в суд. Конечно, договорились, и он согласился, так как все равно не смог бы дальше работать в таких условиях.
О. Найденова
— Увольняли в 2007 году за прогулы.
О. Сафонова
— Да, увольняли. В основном это касалось работников склада, причина увольнения — несоответствие занимаемой должности.
А. Козлов
— Приходилось из-за профессиональной непригодности.
Е. Мешковская
— Приходилось увольнять по профнепригодности.
Л. Ивлева
— Увольняли из-за профессиональной непригодности и нарушения трудовой дисциплины.
В чем вам мешает (либо помогает) трудовое законодательство в вопросе увольнения недобросовестных работников?
О. Ковтун
— Мешает. ТЗ сделано только для работника, а работодатель не имеет прав для увольнения недобросовестных сотрудников. Сложно уволить даже за пьянство, прогулы. Суд толкует причины по-разному, но почти всегда не в пользу работодателя.
А. Федотов
— ТЗ устраивает нас и нареканий не вызывает. Там можно достаточно найти всегда и способов и причин для увольнения недобросовестного работника.
Н. Фирсова
— Мы не включаем дополнительные пункты, так как у нас жесткий отбор при испытательном сроке, где мы проверяем его и как специалиста, и как человека. Ни разу не ошиблись.
С. Гущин
— ТЗ не мешает и не помогает. Надо руководствоваться только им. Юридически это наиболее грамотно.
Ю. Шунайлова
— Мешает, потому что, например, человек проворовался (материально ответственный) , по правилам надо вызывать милицию, составлять акты и т. д. Хлопотно. Мы идем на компромисс с ним и заставляем его писать заявление по собственному желанию.
О. Василенко
— ТЗ в вопросе увольнения недобросовестных работников не помогает, потому что доведено до абсурда.
Т. Власова
— Не мешает ТЗ увольнять недобросовестных работников.
О. Найденова
— ТЗ иногда мешает уволить. Например, экспедитор или курьер не вышел на работу, разыскать этих людей бывает трудно, уволить также невозможно: не разрешает ТЗ (так оно составлено).
Т. Ушенина
— Нейтрально. По статье редко увольняем, практически никогда. Договариваемся.
Н. Коломиец
— Им удобно пользоваться всегда.
Е. Мешковская
— Если договариваемся с работником и обговариваем все условия работы, а он их нарушает и понимает, что не соответствует занимаемой должности, то ТЗ помогает его уволить. Однако если он (работник) не согласен, то ТЗ защищает права работника, и уволить его очень трудно.
М. Харитонов
— Не мешает и не помогает ТЗ в вопросе увольнения недобросовестных работников.
С. Ромашин
— ТЗ не мешает в вопросе увольнения.
В. Шилова
— Нейтрально. Мы используем оттуда только определенные статьи (статьи 33 и 81).
Е. Пелевина
— Иногда ТЗ мешает увольнять недобросовестных работников. Например, считаю, что при сокращении срок 2 месяца слишком большой, особенно в отношении недобросовестных работников.
Т. Полетаева
— У нас нет недобросовестных сотрудников.
В. Черников
— Помогает. Обязательно делаем записи в трудовой книжке об увольнении по плохой статье. Но иногда мешает. Не успели в течение месяца оформить документы об увольнении (а у нас материальная ответственность) , через суд формально восстанавливаются.
Н. Муравьева
— У нас нет недобросовестных работников.
О. Сафонова
— Не мешает увольнять.
Л. Гецман
— ТЗ не мешает, так как мы заранее оговариваем условия работы.
К. Савельева
— ТЗ не мешает. Нейтрально.
Л. Ивлева
— ТЗ мешает увольнять работников, так как защищает полностью работника. И очень трудно бывает администрации расстаться с работником, поскольку долго длится подготовка документации по увольнению.
Н. Лебедева
— ТЗ не всегда помогает. Например, при увольнении главных бухгалтеров. Дело в том, что на главного бухгалтера возложен большой объем работы, и он не
всегда успевает закончить до срока увольнения, а задержать его невозможно.
В. Степин
— ТЗ непригодно при увольнении людей пенсионного возраста. Законодательство так составлено, что там нет пункта, ограничивающего трудовую деятельность человека по возрасту.
Какие пункты, которые вы включаете в трудовой договор, дают вам возможность легко расстаться с недобросовестным работником?
Н. Тютерева
— Специальные пункты, которые позволяют руководителям жестко контролировать трудовую дисциплину. У нас выпуск газеты, и мы не можем допустить срыв
этого выпуска.
П. Гаузе
— Включаем дополнительные пункты и тесты проводим, но это не помогает. Любой суд их восстановит, так как действенно, то есть законно, только ТЗ.
Т. Полетаева
— Да, включаем, но это конфиденциальная информация.
А. Федотов
— Нет, так как считаем это нарушением ТЗ. Все надо делать по ТЗ, это закон и его нельзя нарушать, я вам это говорю как юрист. Любой суд оспорит любые дополнительные пункты к трудовому договору.
У. Стрекалова
— Да, включаем. Это: 1) материальная ответственность; 2) конфиденциальность; 3) нарушение трудовой дисциплины.
Т. Ушенина
— Да. Ссылаемся на локальные нормы, акты внутреннего режима фирмы. А также официальная строка со ссылкой: по согласованию сторон или одной из сторон.
Н. Коломиец
— Мы используем стандартный трудовой договор и ТЗ. Этого достаточно для разрешения возникающих вопросов, в том числе и вопросов увольнения недобросовестных сотрудников.
В. Шилова
— Только стандартный договор.
С. Гущин
— Включаем специфические требования к работнику. Например, в банке это сохранение коммерческой тайны (перечень на инструкции) , безопасность, лояльность; в отраслевых — более узкие специфические требования (в барах — внешний вид; в салонах — вежливость, обходительность; в казино — опрятность, приятный запах и т. д.).
О. Найденова
— В основном пункт в ТЗ «Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка».
А. Козлов
— Нет, не включаем, так как это все равно не срабатывает, предпочитаем заранее все обсудить с новым работником, мирно договориться.
Н. Лебедева
— Такие пункты, как «испытательный срок» и «аттестация», помогают легко расстаться с недобросовестными работниками.
Каково ваше мнение о забастовке рабочих завода Ford в городе Всеволжске?
И. Андрейчук
— Я работодатель и считаю неправильной эту забастовку. Если тебя не устраивает зарплата и условия работы — уходи и ищи то, что тебе нужно. Ты должен быть сам себе хозяин, а не ждать подачек от начальства.
Г. Альтшулер
— Не сочувствую, так как повышение зарплаты ведет к удорожанию выпускаемой продукции. Квалификация рабочих не соответствует их стремлению получить больше денег. Осталось очень мало высококвалифицированных рабочих рук. Только в центральных регионах. Думаю, что большая часть производства перейдет на периферию, где есть дешевые рабочие руки.
П. Гаузе
— Иностранные фирмачи не хотят платить рабочим больше. А ситуация меняется, и будет меняться, и все равно им придется повышать зарплату.
Т. Ушенина
— Глубоко не вникала, но считаю, что если дело дошло до забастовки, то это негатив в сторону администрации. Все решаемо. Договариваться нужно.
Н. Коломиец
— Без комментариев.
В. Шилова
— Нет мнения.
С. Гущин
— Не думал об этом, потому что меня лично это не касается. Но по опыту работы в этом городе скажу, что во Всеволжск пришло много инвесторов, и город переполненновыми промышленными предприятиями. Рабочим есть куда уйти. У них есть выбор. Это проблема поиска персонала. Там, где инвестиции на душу населения очень большие, у рабочих резко возрастают ожидания в части повышения зарплаты, соцпакета и т. д. Приходит новый менеджмент, европейский,
который привык к другим условиям оплаты труда, а с ними изменяется и отношение самих рабочих к зарплате.
Л. Гецман
— Поддерживаю, если требования рабочих являются справедливыми и в рамках закона.
М. Харитонов
— Считаю неправильными такие забастовки, потому что когда берут человека на работу, с ним обговаривают все пункты и фиксированную зарплату.
В. Некипелов
— Считаю забастовку негативным явлением. Здесь есть вина администрации, которая «проглядела» конфликт, не сумела договориться с рабочими и довела дело до забастовки.
Т. Власова
— Сочувствую, так как считаю необходимым соблюдение интересов граждан.
О. Василенко
— Одобряю, хотя понимаю, что это не метод.
Профсоюзы анахронизм современной экономики? Ваше мнение.
Н. Фирсова
— В каких-то сферах они возможны и нужны, наверное, на больших промышленных предприятиях, но в коммерческих банках — нет. У нас, лично, нет профсоюзов.
Г. Альтшулер
— Да, так как не меняется. Выступает как средство уравнения верхней и нижней планки оплаты труда. В США практически уже их сократили. Само общество заставит его исчезнуть.
Т. Ушенина
— Нет, это не анахронизм. Наоборот. В будущем роль профсоюзов возрастет. Народ сейчас юридически стал грамотным, права свои знает, и администрация уже старается (на крупных предприятиях) иметь дело с профсоюзами. За ними будущее.
В. Шилова
— Да. Это кормушка для профдеятелей. Как было в СССР, так и теперь может стать кормушкой.
О. Ковтун
— Нет. Многие компании восстанавливают у себя профсоюзы. Люди сегодня стремятся объединиться по группам, по профессиям. Легче отстаивать свои права.
И. Архангельская
— Нет, не считаю. Люди должны объединяться, любое братство надо восстанавливать (по профессиям) , чтобы они помогали членам своего сообщества. Но
не как был профсоюз в СССР.
А. Федотов
— Нет, не считаю. Если руководитель грамотный, то профсоюз является рычагом для работы с персоналом, и через профсоюз можно добиться лояльности рабочих, если правильно делиться прибылью.
Ю. Шунайлова
— Нет. Это необходимо для компании с меньшей текучестью кадров и более старшей возрастной группой. У нас 19-20-летние, они долго не задерживаются.
В. Степин
— Не считаю профсоюзы анахронизмом современной экономики, так как необходим противовес административному произволу.
А. Козлов
— Считаю профсоюзы анахронизмом современной экономики, так как они не всегда выполняют те функции, которые на них возложены, и являются тормозом
в развитии, сдерживают гибкость компании, что может ее обанкротить.
О. Найденова
— Считаю, что профсоюзы в России не готовы заниматься профессиональной деятельностью, как, например, в других крупных странах.
Т. Власова
— Нет, не считаю профсоюзы анахронизмом современной экономики.
С. Ромашин
— Профсоюзы целесообразны на крупных предприятиях и не имеют никакого значения на малых.
Е. Козлова
— Если как было в СССР, то да. Но сейчас, когда половина работодателей — это частные предприниматели, то, возможно, нужны видоизмененные профобъединения, которые бы защищали как работника, так и работодателя. Может, тогда и возникнет уважительное отношение к профсоюзу.
Е. Пискунова
— У нас шведская компания, и 100 человек — члены профсоюза. Мы через профсоюзы заключаем коллективный договор, куда прописываем сверх ТЗ еще льготы, требования — и никаких проблем.
У. Стрекалова
— К профсоюзам вернутся. Все-таки это защита рабочих.
С. Гущин
— Все зависит от того, с какой стороны смотреть. Как бизнесмену он мне не нужен. Но независимому менеджеру, высокооплачиваемому, он необходим (соцпакет и т. д.). Должен сохраняться баланс между требованиями работодателя и рабочими. Тут, конечно, должен быть разумный компромисс, возможно, в виде профсоюза.
Берете ли вы заново на работу тех людей, которые уже
Е. Пискунова
— Смотря какие. Если уходят к конкурентам, то мы их не берем. А так, почему не взять, если они поняли, что у нас им лучше?
К. Савельева
— Берем.
С. Жуковская
— Да, были случаи, но это в связи с уходом в армию, а так — нет.
И. Архангельская
— Да, очень часто, если человек изменился в лучшую сторону.
Н. Фирсова
— Нет. Не берем.
Т. Ушенина
— Да, берем.
Н. Коломиец
— Всегда смотрим на причину увольнения и историю работы с этим человеком. Если вопросов и претензий не возникало, готовы рассматривать таких кандидатов вновь.
В. Шилова
— Да, берем.
Ю. Шунайлова
— Смотря как уходил. Если причина ухода понятна, то да, берем.
С. Гущин
— Да. Два раза возвращались в этом году. Если сотрудник уходит, потому что он профессионально перерос, и ему фирма не может предложить ничего достойного, то мы не в праве его удерживать. Но если человек ушел, а на другой фирме не оправдались его ожидания, и он понял, что у нас ему интереснее, то почему нет? Человек имеет право на ошибку. Если же человек ушел со скандалом или сильно в
О. Найденова
— Берем, так как не хватает хороших кадров. Когда берем на работу хороших специалистов, заранее предупреждаем, что в случае их увольнения они могут снова вернуться.
В. Степин
— Берем на работу заново тех людей, которые раньше увольнялись, но только если это связано с семейными обстоятельствами.
О. Сафонова
— В основном не берем, но бывают исключения, в некоторых случаях компания может взять сотрудника на работу второй раз.
А. Козлов
— Не приходилось заново брать на работу.
Е. Мешковская
— Были случаи — брали на работу, но только тогда, когда ощущалась нехватка кадров и работник был исключительно ценным.
Е. Пелевина
— Берем иногда, особенно ценных работников, которые уволились по собственному желанию и не нашли ничего лучше.
Л. Ивлева
— Берем заново людей на работу, так как ценные кадры — дефицит.
Л. Гецман
— Принципиально не берем на работу тех, кто
М. Харитонов
— Нет, не берем заново на работу людей, которые уже
В. Некипелов
— Берем на работу заново тех людей, которые ранее работали в компании и представляют ценность.
С. Ромашин
— Нет, не берем.
Т. Власова
— Да, берем на работу.
И. Андрейчук
— Да, только в том случае если он изменился в лучшую сторону.
Н. Лебедева
— Берем, если он увольнялся не за нарушение трудовой дисциплины.
Н. Тютерева
— Да, взяли в этом году одного человека.
Насколько серьезной должна быть причина, чтобы уволить ценного сотрудника? Каковы вообще наиболее распространенные причины увольнения работников?
И. Андрейчук
— Не допускаю, чтобы ценный сотрудник
О. Калашник
— Если его поведение отрицательно влияет на процесс работы, вносит дискомфорт в коллектив и компания из-за этого несет убытки, то увольняем. Наиболее распространенные причины увольнения — несоответствие должности.
Е. Пискунова
— Главные причины — это обман, воровство, приписки и злостные нарушения трудовой дисциплины. Особенно это касается алкоголиков, но мы их лечим, у нас
даже деньги на это есть.
Е. Козлова
— Разглашение коммерческой тайны, то есть нелояльное отношение к компании.
О. Ковтун
— Если его действия повлекут за собой потерю доверия дирекции компании. Распространено — по собственному желанию.
А. Федотов
— У нас не было прецедентов. Если курица несет золотые яйца — ее надо оберегать.
Н. Фирсова
— Только из-за каких-то отрицательных человеческих качеств. Но у нас такого ни разу не было.
Т. Ушенина
— Иногда ценный сотрудник перерастает те возможности, которые ему может предоставить фирма. И мы расстаемся по-хорошему. Если же он представляет угрозу для работы фирмы, то вырываем с корнем, без сожаления. Распространенная причина: по собственному желанию.
Н. Коломиец
— Поведение/поступки, ставящие под угрозу работу компании и сотрудников, однозначно являются поводом для увольнения. По собственному желанию.
В. Шилова
— У нас нет ценных сотрудников. Это студенты в основном. Очень низкая зарплата, и они нанимаются на несколько месяцев подработать. Всех увольняем по
собственному желанию.
С. Гущин
— Только нелояльность по отношению к фирме. Можно прощать многие ошибки, но цели должны совпадать. Стараемся увольнять только по собственному желанию.
О. Найденова
— Причина — профессиональная непригодность.
О. Сафонова
— Причина для увольнения — несоответствие занимаемой должности.
Л. Ивлева
— Увольняем по профнепригодности, из-за нарушения трудовой дисциплины и разглашения коммерческой тайны.
В. Некипелов
— Такими причинами могут быть грубые нарушения дисциплины, разглашение коммерческой тайны.
М. Харитонов
— Наиболее распространенная причина увольнения работников нарушение трудовой дисциплины. Но и тогда подходим тонко к этой проблеме: увольняем тогда, когда нарушение дисциплины влияет на общий климат в коллективе.
Ю. Шунайлова
— Всегда должен быть баланс в пользу дела, какой бы ценный сотрудник не был. По собственному желанию.
Е. Пелевина
— Серьезные причины для увольнения: 1) нарушение трудовой дисциплины; 2) профессиональная непригодность; 3) разглашение коммерческой тайны.
М. Харитонов
— Наиболее распространенная причина увольнения работников нарушение трудовой дисциплины. Но и тогда подходим тонко к этой проблеме: увольняем тогда, когда нарушение дисциплины влияет на общий климат в коллективе.
Т. Власова
— Причина увольнения — разглашение коммерческой тайны.
О. Василенко
— Основная причина увольнения — нелояльность к компании.
Н. Тютерева
— Только нарушение трудовой дисциплины. У нас текучка из-за частого нарушения трудовой дисциплины.
К. Савельева
— В экстремальных случаях (нарушение этических норм).
С. Жуковская
— Либо жесткое нарушение трудовой дисциплины, либо утечка конфиденциальной информации. Распространенная причина — по собственному желанию.
У. Стрекалова
— Нарушение законов компании, если это высший персонал, а низовой персонал — за прогулы. В основном по собственному желанию. Редко — по статье.
Автор: С. Плетнева
Источник: журнал «Управление персоналом»
