Во время кризиса многие компании вынуждены сокращать кадры, увольнять сотрудников. В этой ситуации предприятие может достаточно легко лишиться имиджа привлекательного работодателя и надежного партнера. А может наоборот укрепить свой авторитет, выйти из всех испытаний победителем. Добиться успеха поможет аутплейсмент — комплекс мер, способных свести к минимуму отрицательные последствия жизненно необходимых компании увольнений.
Что это такое?
Аутплейсмент пришел в Россию в конце 1998 года*. Тогда в основном эту программу заказывали в кадровых агентствах иностранные компании, вынужденные проводить во время кризиса серьезные сокращения персонала. Они знали о ней не понаслышке: на Западе аутплейсмент применяется уже достаточно давно и считается эффективным способом цивилизованного расставания с сотрудниками. В некоторых странах, например, во Франции, есть агентства занимающиеся исключительно аутплейсментом. В Великобритании подавляющее число предприятий — до 90 процентов — поддерживают своих уволенных сотрудников.
Лариса БАКЛЫКОВА,
директор направления «Аутсорсинг», Senat Consulting Services:
«Крупный промышленный холдинг запланировал сокращение около 40 человек, работавших в четырех городах Поволжья. Увольнение 40 сотрудников сильно повлияло на моральный дух оставшихся. Нам пришлось разбить психологическую помощь на два направления, которые реализовывались одновременно. Первый — работа с уволенными, второй — с оставшимися. На протяжении всего поиска новых мест уволенные сотрудники звонили психологам-консультантам и делись своими переживаниями, советовались. Оставшихся на предприятиях сотрудников волновала возможность увольнения, уменьшения компенсаций или перевода на работу с худшими условиями труда. Психологи работали в группах, помогали поверить в свою компанию. Такая тщательная психологическая работа позволила снять внутреннее напряжение среди сотрудников холдинга, купировать негативные слухи и устранить снижение работоспособности сотрудников».
В сегодняшних российских условиях аутплейсмент вновь стал актуальным. Причем в настоящее время эту программу заказывают и крупные отечественные компании, думающие не только о том, как удержаться на плаву в сложный период, но и о том, чтобы выйти из нового кризиса еще более окрепшими. Возможно, аутплейсмент заказывали бы гораздо чаще, если бы у большинства руководителей и кадровых работников было четкое представление о том, что же это такое и какую пользу может принести организации.
Как это работает?
Итак, если говорить коротко, то суть аутплейсмента состоит в том, чтобы помочь сотрудникам, попавшим под сокращение, адаптироваться в новых для них обстоятельствах, выработать собственную стратегию поиска подходящего рабочего места и, в конце концов, найти работу. Очевидно, что это не одна услуга, а целый пакет. Аутплейсмент включает в себя нескольких равнозначных по важности этапов.
Все начинается с обращения компании в кадровое агентство, занимающееся аутплейсментом. Кстати, далеко не каждое агентство готово разработать и осуществить для той или иной организации эту программу. Обычно аутплейсментом занимаются большие агентства, специализирующиеся не только на подборе персонала, но и на консалтинге. Обсуждая варианты сотрудничества с агентством, компания может подобрать свой, необходимый ей вариант аутплейсмента. Например, по желанию компании агентство или размещает резюме сотрудников на «работных» сайтах, или дает объявления о поиске работы в СМИ, или не делает этого. В пакет услуг может также входить профессиональное тестирование уволенных специалистов, составление индивидуальных планов трудоустройства, репетиционные собеседования и так далее.
Естественно, чем меньше будет составляющих в пакете, тем дешевле обойдется компании сотрудничество с кадровым агентством. Здесь главное — не переборщить в погоне за более дешевым вариантом и не отказаться от действительно важных услуг.
Итак, пакет выбран, договор заключен** — агентство приступает к работе. Достаточно часто аутплейсмент как процесс состоит из двух этапов.
На первом этапе обычно анализируется рынок труда. Рекрутеры выясняют, на каких именно предприятиях востребованы сокращаемые компанией-заказчиком сотрудники, какие условия им там могут предложить. Кстати, компания может, что называется отдельной строкой договориться с агентством о том, что организации-конкуренты не будут рассматриваться в качестве потенциальных работодателей.
На втором этапе происходит подготовка сокращаемых сотрудников к последующему трудоустройству и их продвижение на рынке труда. Специалисты кадрового агентства помогают им адаптироваться в новой роли соискателей, рассказывают о том, какие способы поиска работы существуют, как составить резюме, подготовиться к собеседованию с работодателем. Тот, кто долгое время не занимался поиском работы, имеет обо всем этом весьма смутное представление, не знает своей реальной стоимости, не может правильно изложить свой опыт, провести самопрезентацию, не знает, как и что отвечать на вопросы интервьюера. Специалисты кадрового агентства проконсультируют его по всем вопросам, посоветуют в том числе, и как одеться на собеседование. Кстати, не многие догадываются о том, что большая часть отказов в приеме на работу по признаниям самих работодателей связана с жалким внешним видом кандидата.
На этом же этапе кадровое агентство размещает отредактированные резюме уволенных сотрудников на специализированных сайтах, рассылает их новым работодателям. В некоторых случаях агентство может организовать направление сокращенных сотрудников на переобучение по новым специальностям, если их старые являются невостребованными. Еще один вариант — организация курсов повышения квалификации или курсов по изучению иностранного языка.
Этапов аутплейсмента может быть и больше. Точное число зависит от того, сколько и какие услуги выбрала для себя компания. Например, организация решила, что уволенным сотрудникам необходима психологическая помощь в борьбе со стрессом, вызванным сокращением. Агентство может взять организацию такой помощи на себя, выделив связанные с этим мероприятия в отдельный этап программы аутплейсмента.
Каковы результаты?
Обычно программа аутплейсмента продолжается три-четыре месяца, реже — около года. Опыт показывает, что в результате вновь трудоустраивается около 70-80 процентов сокращенного персонала. А что же в результате этого процесса получает сама организация?
Во-первых, оказывая своим бывшим сотрудникам помощь в поиске работы, компания превращает их из своих противников, обиженных на то, что с ними, по их мнению, так несправедливо поступили, в союзников, сохраняет со многими из них нормальные отношения. В результате существенно снижается вероятность того, что
Во-вторых, компания обеспечивает лояльное отношение к себе со стороны тех сотрудников, которые остались и продолжают работать на прежних местах. Видя, как помогают сокращенным коллегам, они понимают, что в случае негативного развития событий их тоже не бросят на произвол судьбы, не оставят один на один с жизненными трудностями. Как правило, в результате повышается производительность труда всего коллектива в целом, люди начинают верить в себя, верить в своего работодателя.
В-третьих, аутплейсмент помогает компании поддержать свой авторитет и в глазах партнеров. Внимание к собственному персоналу, исполнение своих обязательств перед сотрудниками позволяет предположить, что компания столь же добросовестна и щепетильна в отношениях с теми, с кем ее связывает общий бизнес.
В-четвертых, следует отметить также и тот факт, что в результате аутплейсмента компании удается существенно… сэкономить. Дело в том, что стоимость программы рассчитывается в зависимости от набора услуг, входящих в пакет аутплейсмента, и должности увольняемого. Вернее — его оклада. Самый распространенный вариант расчета стоимости аутплейсмента — один-полтора оклада каждого из тех сотрудников, с которыми работает агентство. В случае же простого сокращения персонала, предприятие должно выплатить каждому из сокращенных до двух среднемесячных заработков***. Если же добавить к этому возможные судебные издержки, то получается весьма внушительная сумма.
Вера АЛЕКСАНДРОВА,
руководитель отдела оценки персонала и кадрового консалтинга Avanta Personnel:
«Крупная компания по производству продуктов питания запланировала ликвидацию одного из производственных подразделений и обратилась к нам с просьбой разработать и осуществить программу аутплейсмента. Предстояло сократить около 80 человек, многие из которых проработали на предприятии более 20 лет.
Первый этап включал сбор информации о рынке труда. Мы учли и то, что некоторые специалисты захотят сменить сферу деятельности, поэтому рассматривали также промышленные предприятия другого профиля, торговые комплексы, складские и транспортные компании.
На втором этапе были проведены обучающие семинары по технологии поиска работы. Отредактированные резюме вместе с сопроводительными письмами рассылались на заинтересовавшие кандидатов предприятия. Итоги программы можно признать успешными: через два месяца работали 70 процентов экс-сотрудников (причем 10 процентов еще и не начинали искать работу) ».
Будущее аутплейсмента в России
Сегодня, во время кризиса, аутплейсмент скорее всего будет востребован компаниями. Да, за программу придется заплатить, и заплатить в общем-то немало. Но затраты того стоят: выгода наверняка окажется существенно больше, чем материальные потери. Да их и потерями-то назвать сложно: во-первых, сохраняются вложения, которые уже были сделаны компанией в укрепление своего имиджа, во-вторых, в дальнейшем, после кризиса, организация сможет сэкономить на подборе необходимых сотрудников. В компании, пользующиеся авторитетом и у своего персонала, и у партнеров, специалисты идут гораздо охотнее, чем в другие фирмы.
* Оutplacement (от англ.) — трудоустройство уволенных.
** Имеется в виду гражданский правовой договор на оказание услуг.
*** В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
Автор: Любовь Чернышева, эксперт журнала «Кадровое дело»
Источник: журнал Кадровое дело
