В XXI в. одним из основных приоритетов общественного развития становится приобретение знаний, профессиональное обучение. Не случайно новая эпоха получила название «век знаний», появилось понятие «общество, основанное на знаниях».
Интеллектуализация общественного труда в XXI в. диктует новые требования к организации профессионального образования и обучения кадров. Эта проблема решается на правовом уровне в рамках межотраслевого взаимодействия (государственное право, международное право, административное право, трудовое право и право социального обеспечения и др.).
В этой статье мы ограничимся трудоправовыми аспектами поставленной проблемы. Особое внимание уделим наиболее важному, с позиций прежде всего практики, вопросу о правовом обеспечении корреляции образовательных и профессиональных стандартов.
Под образовательным стандартом следует понимать государственные образовательные стандарты РФ (начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования). В соответствии с Законом РФ от 10 июля 1992 г. «Об образовании» государственные образовательные стандарты включают федеральный и региональный (национально-региональный) компоненты, а также компоненту образовательного учреждения. Федеральной компонентой государственных образовательных стандартов определяется обязательный минимум содержания основных образовательных программ, требования к уровню подготовки выпускников. Профессиональное образование соответствующего уровня (начальное, среднее, высшее, послевузовское и дополнительное) основано на обязательных государственных образовательных стандартах.
В этой системе должны быть скоординированы государственные стандарты профессионального образования в учебных заведениях, с одной стороны, и формы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации на производстве — с другой. При этом важно разграничить право на профессиональное образование, основанное на государственных образовательных стандартах, и право на профессиональное обучение, включающее профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников. В последнем случае согласно Трудовому кодексу РФ к основным правам работника отнесено право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст. 21 ТК РФ) , иными словами — «право на профессиональное обучение». Организация профессионального обучения должна охватываться всеми уровнями правового регулирования трудовых отношений (нормативным, коллективно-договорным, локальным и индивидуально-договорным).
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов. Реализация конкретным работником права на профессиональное обучение осуществляется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ст.197 ТК РФ).
Новый этап в развитии законодательства о профессиональном обучении предполагает усиление образовательных элементов в содержании коллективных договоров (соглашений) , индивидуальных трудовых договоров. Как справедливо отмечал И. Я. Киселев, это ведет к тому, что трудовые договоры все более трансформируются в договоры труда и обучения. В этой части поднятая проблема также выходит на международные и зарубежные стандарты «пожизненного обучения работника», т. е. непрерывного обновления профессиональных знаний, обеспечения «траектории преемственности» различных уровней и форм профессионального образования и обучения работника, его карьерного роста и адекватного ответа на потребности рынка труда.
В свою очередь, профессиональный стандарт — это нормативный документ, который устанавливает минимально необходимые требования к профессиональному уровню работников с учетом обеспечения качества и производительности выполняемых работ в определенной отрасли. Он включает наименование должностей и соответствующие им квалификации и образовательные уровни, перечень должностных обязанностей, рассматриваемых с точки зрения навыков, знаний и умений. В настоящее время таким профессиональным стандартом являются Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Министерством труда, и ЕТКС (Единый квалификационный справочник работ и профессий рабочих). Согласно ТК РФ эти справочники должны утверждаться Правительством РФ. По общему правилу, они носят рекомендательный характер, обязательны только в случаях, если в соответствии с федеральным законом по определенным должностям, профессиям и специальностям предоставляются компенсации и льготы (ст. 57 ТК РФ).
Сложившуюся ситуацию с правовым обеспечением профессиональных стандартов вряд ли можно признать приемлемой в современных условиях. Во-первых, отсутствует необходимая координация между образовательными и профессиональными стандартами. К примеру, речь может идти о бакалаврах, различных дополнительных системах профессионального обучения, которые не находят отражения в действующих профессиональных стандартах. Во-вторых, содержание профессиональных стандартов не отражает обновленных требований к профессиям и специальностям. В-третьих, юридическая сила профессиональных стандартов вызывает немало вопросов. Не претендуя на разрешение этой проблемы, позволим себе высказать ряд предложений, касающихся направлений (путей) ее решения.
1. Профессиональный стандарт в значительной мере должен определять содержание образовательных стандартов на основе социального партнерства. Именно профессиональные стандарты создают основу для разработки образовательных стандартов, учебных модулей профессионального образования и обучения. Они должны применяться при оценке качества подготовки специалистов, совершенствования системы профессионального образования и обучения в соответствии с потребностями рынка труда и работодателей. В связи с этим как образовательные, так и профессиональные стандарты целесообразно разрабатывать и принимать государству совместно с социальными партнерами (профсоюзами и союзами работодателей). На наш взгляд, это означает принятие образовательных и профессиональных стандартов в порядке, предусмотренном ТК РФ (ст. 35, прим.) , с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Соответственно, федеральная компонента государственного образовательного стандарта устанавливается с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, региональная компонента — с учетом мнения трехсторонней комиссии в субъекте Российской Федерации.
Участие социальных партнеров в принятии образовательных и профессиональных стандартов обеспечит защиту и гарантии трудовых прав работников и интересов работодателей. В этой части особый интерес представляет зарубежный опыт. Речь идет не о «слепом копировании» тех или иных моделей правового регулирования профессионального образования и обучения, а о возможной рецепции ряда апробированных путей решения проблемы с учетом уже сложившейся в России национальной системы профессионального образования и обучения.
Здесь следует отметить, что участие социальных партнеров в разработке и принятии образовательных и профессиональных стандартов является довольно распространенной практикой во многих странах ЕС. В этих странах реализуются собственные модели социального партнерства в сфере профессионального образования и обучения, но все они ориентированы на сотрудничество социальных партнеров и государства в решении задач обеспечения рынка труда квалифицированными специалистами. Как отмечается в специальной литературе, к началу 90-х годов прошлого века в странах Западной Европы сформировались три основные модели, которые отличаются друг от друга степенью государственного участия в системе профессионального образования и обучения, а также потребностями социальных партнеров в объединении усилий.
Для первой группы стран характерна незначительная роль государства в сфере профессионального обучения. Яркий тому пример — либеральная модель профессионального обучения в Великобритании. Государство содействует, координирует деятельность социальных партнеров на местном и отраслевом уровнях в области развития отраслевых и межотраслевых умений, в разработке стандартов профессий и совершенствовании системы квалификаций. Вторая модель, наоборот, предполагает ведущую роль государства в механизме социального партнерства в сфере профессионального образования и обучения. Так, во Франции государство, по сути, регулирует систему профессионального образования в сотрудничестве с социальными партнерами.
Вопросами профессионального обучения и образования на национальном уровне занимаются Министерство образования и Министерство труда и солидарности. Все нормативно-правовые акты в этой области принимаются только после консультаций с социальными партнерами в рамках коллективных договоров (национальные межотраслевые договоры и отраслевые договоры) , заключенных между социальными партнерами и правительством в соответствии с требованиями законов и иных нормативно-правовых актов. Более того, участие работодателей в развитии профессионального образования и обучения обеспечивается системой обязательных налогов и сборов. Так, например, за счет налога на нужды программы «Ученичество» осуществляется финансирование всего начального профессионального образования. При этом социальные партнеры имеют право участвовать в распоряжении средствами этой программы. Третью модель социального партнерства в сфере профессионального образования и обучения называют неокооперативной. Здесь главную роль играют социальные партнеры, а государство определяет лишь общие рамки этой работы. Так, в Нидерландах действуют национальные организации профессионального образования и обучения, которые формируются представителями промышленности и бизнеса, конфедерации профсоюзов Нидерландов и государственной системы образования. В компетенцию этих организаций входит формирование содержания профобразования и обучения, разработка профессиональных квалификаций, программы курсов для повышения квалификации и др.
2. Профессиональный стандарт РФ должен учитывать концепцию непрерывного «пожизненного обучения» работника как с отрывом от производства, так и на рабочем месте. Международный опыт свидетельствует, что концепция пожизненного образования, широко вошедшая в практику развития кадров в 70-е гг. прошлого столетия, окончательно превратилась в его основу в 1980-е и 1990-е. В связи с этим примечательно заключение, к которому пришли участники симпозиума Франция/МОТ (Международная организация труда) «Динамика перемен и защита трудящихся», состоявшегося в январе 2002 г. в Лионе: «Следует еще раз привлечь внимание к необходимости пожизненной учебы для трудящихся, которые заботятся о своей безопасности, работодателей, которые заботятся о производстве, и государства, которое заботится о будущем своих граждан». Сегодня в каждой развитой стране создана и постоянно совершенствуется модель «пожизненного» развития творческого потенциала национальных трудовых ресурсов. Эта политика возведена в ранг государственной, и подготовка необходимых кадров стала общим делом образовательных учреждений, работодателей и государства.
Именно в таком ключе следует рассматривать право работника на профессиональное обучение как субъективное право работника, которому корреспондирует обязанность государства и работодателя. Это особенно ярко проявилось в законодательстве Франции. Так, любой сотрудник, проработавший в фирме более двух лет, имеет право потребовать направления его на обучение продолжительностью от года до трех лет, причем финансирование обучения будет осуществляться за счет специального фонда. Этот фонд финансирования профессионального образования основан на обязательных отчислениях предприятий в размере от 0,25 до 1,5% от фонда заработной платы. В Кодексе труда Франции предусмотрен специальный отпуск для переобучения, призванный обеспечить любому работнику на каждом этапе его трудовой деятельности возможность приобретения новой специальности, учитывающей требования развивающегося производства. Этот отпуск — как правило, оплачиваемый или частично оплачиваемый — реализуется работником по собственной инициативе в индивидуальном порядке. Французские юристы подчеркивают, что такого рода отпуск вводит в законодательство совершенно новое для наемных работников правомочие, которому соответствуют конкретные обязанности, возложенные на работодателя.
В Испании система непрерывного профессионального обучения находится в ведении государства и социальных партнеров. Эта система включает Трехсторонний фонд по обучению и занятости, учрежденный социальными партнерами (государство, профсоюзы и союзы работодателей). Средства, необходимые для деятельности этого фонда, отчисляют работодатели (0,6% от фонда оплаты труда) и сами работники (0,1%). В рамках этой системы начиная с 1993 г. заключаются трехсторонние соглашения по непрерывному профессиональному обучению между организациями работодателей, профсоюзами и правительством. Эти соглашения содержат гарантии, признание важности для социальных партнеров развития непрерывного обучения и включение вопросов непрерывного обучения в отраслевые коллективные договоры.
Во многих государствах Европы возрастает роль государства в обеспечении профессионального образования не только в форме организации и финансирования государственной системы профессионального образования, но и в порядке косвенного стимулирования работников и работодателей, обеспечивающих профессиональное обучение работников: образовательные ваучеры, гранты, льготные кредиты работникам и работодателям, целевые счета, льготное налогообложение доходов и др. Так, в Японии используются разнообразные программы государственных субсидий работодателям на проведение профессиональной подготовки персонала. Государственная помощь распространяется на сектор среднего и малого бизнеса, т. е. на предприятия с числом занятых менее 300 чел. В Нидерландах реализуется проект индивидуальных счетов на профессиональное обучение. Этот счет пополняется работодателем и вкладами самого работника и может быть израсходован исключительно в целях повышения квалификации работника. В странах ЕС система образовательных ваучеров распространяется и на обучение работающих.
С сожалением констатируем, что ТК РФ в этой части весьма односторонне регулирует отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации работников. Как уже отмечалось, это право реализуется, как правило, на договорной основе (коллективный договор, соглашение, трудовой договор). Рассматриваемое право приобретает характер субъективного права только в двух случаях: если это право закреплено в коллективном договоре (локальном нормативном акте) и (или) в индивидуальном договоре с работником либо в случае, когда работодатель по закону обязан провести такое профессиональное обучение.
3. Наш национальный профессиональный стандарт следует ориентировать на динамичность и гибкость содержания профессий и специальностей. Изменения в содержании современных профессий и специальностей в ряде случаев ведут к размыванию границ между ними, расширяется перечень требований, касающихся личных умений по той или иной должности, специальности (лидерские качества и т. п.).
С начала 1980-х гг. во многих европейских странах разрабатывается и внедряется концепция обучения, основанного на компетенциях. Под профессиональной компетенцией (компетентностью) понимается довольно емкое определение, которое включает не только профессиональные способности и умения (трудовая функция в рамках профессии, специальности, квалификации) , но и способность использовать «ноу-хау», принимать самостоятельные решения в новых ситуациях при решении профессиональных проблем. В настоящее время обучение, основанное на компетенциях, получило широкое распространение в странах Европейского союза. Западные системы профессионального образования и обучения включают две подсистемы. Во-первых, это начальное профессиональное образование, которое направлено на освоение базовых квалификаций, позволяющих гражданам выйти на рынок труда. Во-вторых, это подсистема, которая охватывает последующее непрерывное профессиональное образование и обучение, в значительной мере ориентированная на компетенции, а не на освоение конкретных программ обучения. В рамках такого профессионального образования и обучения расширяются возможности освоения квалификаций, в том числе путем постепенного накопления единиц квалификаций (так называемых кредитных единиц).
Российская система профессионального образования еще не осуществила переход на компетенции, которые позволяют измерить соответствие работника требованиям рабочего места и учет которых обеспечивает гибкость образовательных траекторий и возможность более оптимального и экономически эффективного «доучивания» или переобучения работников при переходе с одного места на другое. Перенос акцентов на понятие компетенции как наиболее значимого фактора обеспечения потребностей экономики потребует переосмысления традиционных институтов профессионального обучения работника и трудового договора, причем последнего — в ключе определения трудовой функции работника.
Отметим, что в соответствии с ТК РФ под трудовой функцией работника понимается либо работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, либо конкретный вид поручаемой работы. Если первый вариант определения трудовой функции особых вопросов не вызывает, то второй — наоборот, так как ТК РФ не называет формальных критериев определения «вида работ».
МОТ проводит связь между непрерывным обучением, компетентностью и квалификацией. Так, непрерывное обучение охватывает всю учебную деятельность, предпринимаемую в течение всей жизни для развития компетенции и квалификации работника. МОТ разграничивает компетентность и квалификацию работника. Термин «компетентность», по определению МОТ, охватывает знания, навыки и умения, применяемые и совершенствуемые в конкретных условиях. Квалификация связывается с официальным выражением профессиональных и специальных навыков работников, которые признаются на международном, национальном или отраслевом уровнях. В российской интерпретации понятие «компетентность» по объему во многом будет совпадать с понятием «деловые качества» работника. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 28 декабря 2006 г.
«О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г. № 2 „О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации“ разъяснил, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, личных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли и др.).
4. Профессиональный стандарт РФ должен быть ориентирован на международное образовательное пространство в условиях нарастающей глобализации экономики и мобильности рабочей силы (миграционных процессов). Право на профессиональное образование „выходит за рамки“ национальных систем квалификации. Речь идет об интеграции, создании международного „образовательного пространства“ Для достижения этой стратегической цели должен быть решен ряд задач, а именно — обеспечение: а) сопоставимости уровней образования и профессионального обучения, б) сравнимости квалификаций, дипломов, полученных гражданами разных стран; в) взаимного признания государствами компетенций и квалификаций („квалификационных рамок“) , дипломов. Здесь можно выделить несколько уровней: 1) акты ООН, МОТ; 2) международные региональные акты (СНГ, Совета Европы) ; 3) международные договоры РФ.
В настоящее время право работников на профессиональное обучение относится к международно-правовым стандартам трудовых прав. Право каждого человека на образование признается во Всеобщей декларации прав человека. Профессиональной подготовке и профессиональной ориентации посвящены Конвенция МОТ № 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов (1975 г.) и одноименная Рекомендация МОТ № 150 (1975 г.) , также Рекомендации № 88 о профессиональном обучении работников, включая инвалидов (1950 г.) , № 136 о специальных программах занятости и подготовки молодежи (1970 г.) , № 117 о производственном ученичестве (1962 г.). В этих актах содержится широкий комплекс норм, направленных на формирование в государствах — членах МОТ развитых национальных систем профессиональной ориентации и профессионального обучения населения.
В рамках ЕС в 2002 г. была принята Декларация Европейской комиссии и министров образования европейских стран по развитию сотрудничества в области профессионального образования и обучения в Европе, положившая начало так называемому Копенгагенскому процессу. В Декларации сформулированы задачи создания единого европейского пространства в области профессионального обучения, обеспечение прозрачности квалификаций, решение проблемы признания квалификаций и др. Таким образом, в рамках стран ЕС процесс унификации (гармонизации) профессионального обучения выделен в отдельное направление, которое получило название Копенгагенского процесса. Отметим, что Россия активно включилась в процесс унификации требований к высшему образованию, который направлен на обеспечение взаимного признания документов о высшем образовании, — так называемый Болонский процесс. Болонская декларация (1999 г.) определила общую модель дипломов и структуры высшего образования на основе четко сформулированных и сопоставимых на международном уровне учебных циклов и уровней обучения (бакалавриат, магистратура).
Нельзя не упомянуть и о международных соглашениях в рамках СНГ. Поскольку именно в рамках этой международной организации решение проблем формирования единого образовательного пространства не стоит откладывать в долгий ящик, пока бывшие союзные республики не столь значительно отдалились от общих корней организации профессионального образования в СССР. Речь идет о Соглашениях о сотрудничестве в области образования (15 мая 1992 г.) ; о сотрудничестве по формированию единого (общего) образовательного пространства СНГ (17 января 1997 г.) ; о взаимном признании и эквивалентности документов о среднем (общем) образовании, начальном профессиональном и среднем профессиональном образовании (15 сентября 2004 г.). Решением Совета глав Правительств СНГ была утверждена Концепция развития образования взрослых в государствах СНГ (25 мая 2006 г.).
Концепция предполагает по крайней мере два основных этапа реализации. Во-первых, это гармонизация национальных законодательств государств СНГ в области образования. Во-вторых, необходимо развитие организационно-управленческих механизмов межгосударственного сотрудничества в сфере образования, обеспечения непрерывности профессионального образования, признания квалификаций.
Таким образом, российская система профессионального образования и обучения должна развиваться в направлении интеграции в международное образовательное пространство с учетом особенностей собственной системы профессионального образования, не разрушая ее „до основанья, а затем… “.
Авторы: М. Лушникова, А. Лушников
Источник: журнал „Управление персоналом“
