Совсем недавно рекрутеры и директоры по персоналу всячески соблазняли кандидатов предложениями о работе. Коллеги продавали компанию по всем законам продаж, используя метод SPIN и технологию NLP. А что было делать, когда почти каждый кандидат, имея постоянную работу, рассматривал одновременно до шести (!) предложений? Теперь ситуация в подборе персонала на большинство вакансий поменялась. Теперь кандидаты (правильней — соискатели) готовы подъехать на собеседование немедленно и соглашаются выйти на работу практически на следующий день. А что работодатели? Готовы ли они предоставить рабочее место соискателям? Какие испытания готовят они лучшим из лучших?
Оценочный ликбез
Не секрет, что оценка персонала при приеме на работу строится на результатах основных методов — собеседовании (интервью) и дополнительной проверки профессиональных знаний — профессиональных тестах, кейс-методе, различных заданий. Предполагается, что правильные ответы интервьюируемый знает. Иначе как он проверит, достоин ли соискатель объявленной вакансии?
Однако, нынешняя нестабильная ситуация преподносит нам неожиданные варианты развития событий. Представьте, что руководитель компании не знает правильных ответов на вопросы, которые он задает в отборе соискателей на вакансию. Да и вакансии у него в компании нет. А все это испытание затеяно в одной лишь целью — получить необходимую информацию от соискателя.
Ситуация житейская
Ситуация 1. В филиале крупной компании объявлена вакансия директора по продажам. Одно из требований, указанных в объявлении — наличие у соискателей клиентской базы. Первое собеседование проходит в традиционной форме интервью. Второе назначено с финальными претендентами и происходит в виде «защиты клиентской базы». То есть соискателю нужно доказать реальность этих самых клиентов, предоставить имена, явки, связи. При этом, база копируется, контакты проверяются… Все бы ничего, только соискателям на следующий день объявляют, что «кризис никого не пощадил, их тоже коснулся и вакансия заморожена на неопределенный срок».
Ситуация 2. Владелец одной компании решает диверсифицировать бизнес и открыть новое направление. Конечно, можно найти руководителя Start up проекта, который реализует идею и создаст новый бизнес. Но есть и эконом-вариант — объявить вакансию или сделать заказ в кадровом агентстве, чтобы лучшие специалисты с опытом работы в аналогичной сфере делились своими знаниями и деловыми связями. Ничего не подозревающие соискатели на собеседовании активно рассказывают о своем опыте. Особо энергичные пишут для потенциального работодателя бизнес-план. Естественно, ни один соискатель на работу не выходит, кадровое агентство денег не получает, поскольку вакансия неожиданно объявляется «приостановленной на неопределенный срок».
Ситуация 3. Консультант по управлению, нанятый на проект в известную компанию объявляет о вакансии топ-уровня в эту же самую компанию. На собеседование приглашает управленцев с опытом работы в brand-name компаниях из аналогичной сферы. Вопросы, которые задает консультант «Как именно Вы это делали?», требуют подробного ответа соискателя, который протоколируется консультантом. Повторное интервью включает в себя защиту проекта. Темы проекта объявляются заранее в виде домашнего задания, например «Разработка эффективной оргструктуры на примере нашей компании», «Описание основных бизнес-процессов на примере нашей компании», «Аудит бизнес-процессов на примере нашей компании» и т.д. Как Вы уже догадываетесь, заканчивается эта ситуация аналогично первым двум.
Вы скажете, ситуация житейская… Что во все времена, были такие соискатели-профессионалы, имеющие психологические особенности, доставшиеся многим «в наследство» от советской эпохи. Будучи непрактичными альтруистами, они всегда открыто делились своими знаниями и опытом с руководителями. И если на этапе собеседования бизнесмену не удавалось получить всю ценную информацию, идеи, деловые контакты, то, впереди был испытательный срок. Случаи, когда нового сотрудника использовали, а потом избавлялись от него, взяв на вооружение его идеи и контакты, порой даже не заплатив ему в полном объеме, встречались и в мирное время.
А сейчас? На одну вакансию претендует от 300 человек. И каждый соискатель думает, что вакансия «живая». И поэтому каждый претендующий на работу становится доверчивым альтруистом, который искренне верит, что именно его опыт и знания выберет работодатель. Цинизм подобных ситуаций заключается в манипулятивном использовании незащищенных людей. Незащищенных от интеллектуального рэкета работодателей.
Дело всех и каждого
Рынок диктует свои правила, а человеку приходится приспосабливаться к новой реальности. Хочу пожелать соискателям, которые сейчас ищут работу оставаться в партнерской позиции с работодателями. Партнерская позиция предполагает сотрудничество бизнесмена и профессионала, без которых бизнес не может состояться. Бизнес, если вы помните, в переводе с английского — «дело». Дело работодателя — эффективно реализовать идею, управлять командой профессионалов для получения прибыли. Дело работника — его профессия, его опыт и знания, которые он продает своему работодателю. Бизнес — это сотрудничество двух деловых людей — работодателя и работника с пользой и удовольствием для обеих сторон.
Автор: Инна Можайская, генеральный директор ООО «Можайская и партнеры»
© ИА Клерк.Ру, аналитический отдел
