Результаты исследования компании McKinsey показали, что на сегодняшний день производительность в России несмотря на заметную положительную динамику последнего времени по-прежнему низка: в среднем она составляет лишь 26% от уровня производительности в США. Каковы, на Ваш взгляд, основные причины низкой производительности труда в России?
— Существует целый комплекс причин: от базовых до юмористических. Основная проблема, конечно, заключается в том, что общий уровень экономического развития страны, включая дороги и прочую инфраструктуру, свободу бизнеса от административных гирь, зрелость внутреннего потребителя и так далее, у нас пока очень низок. Еще одна немаловажная причина: в нашей стране слишком много чиновников, силовиков и охранников, которые по сути мало добавляют в ВВП.
Наконец, очевидная для всех причина: глобально технически устаревшие средства производства и отсутствие желания у крупных компаний заниматься серьезными инвестициями как в технологии, так и в людей. В ряде отраслей капитальные инвестиции просто невыгодны — окупаемость проектов более 10 лет! Зачем? Лучше будем эксплуатировать заводы, построенные на народные деньги в период индустриализации, и ждать, что будет дальше — рынок ли поменяется, государство ли на помощь придет.
Кроме того, сама структура нашей экономики по-прежнему драматически перекошена в сторону ресурсных отраслей. Так что проблема производительности труда усугубляется еще и тем, что мы, в отличие от Бразилии или Таиланда, находящихся с нами почти на одном уровне по производительности, производим не технологичные продукты, а нефть.
Достаточно часто от консультантов можно услышать, что одна из проблем российских предприятий — неэффективная организация труда. Ваше видение ситуации?
— На мой взгляд, это вызвано в целом низкой квалификацией персонала в большинстве отраслей, высоким уровнем бюрократии и клановости в штабквартирах крупных отраслеобразующих компаний, недостаточно эффективной системой мотивации. Кроме того, надо помнить, схема (структура) организации труда в конкретной компании может быть эффективна в ситуации «сегодня», но менее эффективна или контрпродуктивна в ситуации «завтра». Так что эффективностью труда надо заниматься постоянно и на всех уровнях — как в японских компаниях. А у нас пока просто отсутствует (в значимых масштабах) культура постоянного внимания к операционной эффективности. Далее, считается, что в среднем только 10% сотрудников в компании создают 90% продукта и одна из ключевых задач собственников и менеджмента — выявить и выстроить правильную работу с «золотыми 10%», а в идеале — понять, каким образом можно увеличить число таких сотрудников, следовательно — повысить эффективность.
Ввиду кризиса многие компании серьезно озаботились проблемой производительности, и Ward Howell, помимо привлечения дееспособных руководящих кадров, активно работает по проектам, нацеленным на повышение эффективности как структур, так и конкретных сотрудников компаний в различных отраслях.
В интервью журналу управление персоналом Крейг Баррет (Intel) сказал: «Есть закон, который гласит, что производительность должна увеличиваться в два раза каждый год или два». Разделяете ли Вы эту точку зрения и как этого достичь?
— Само по себе это было бы неплохо! Но в России проблема не имеет лобового решения. Повышение производительности труда в момент приводит к высвобождению рабочей силы. При низкой диверсификации экономики и неравномерно развитых регионах такие темпы повышения производительности приведут к социальной катастрофе. Возьмите ГМК «Норильский Никель» — как там ежегодно повышать производительность труда в 2 раза?.. Столько оленеводов в тундре не нужно.
Корпоративное обучение — тема совсем еще недавно очень актуальная. И, как признаются эксперты, очень важная для компаний сегодня. Когда обучение реально работает на эффективность бизнеса? 1) Когда ты в состоянии поддерживать постоянную мотивацию сотрудников (удерживая людей, в которых инвестируешь) ? 2) Когда фокус корпоративного обучения неразрывно связан с потребностями бизнеса. Причем не столько с сегодняшними, сколько с завтрашними и послезавтрашними?
— Наша компания за последний год реализовала ряд крупных проектов по реформированию и созданию продуктивной (!) системы корпоративного обучения. С государственными компаниями — особая история. Там надо учить заповедям. Проповедника надо приглашать — это самое эффективное!
Каковы требования и ожидания руководителя организации от HR-специалистов в настоящий момент?
— Понимание бизнеса и потребностей бизнеса, глубинное понимание или хотя бы проактивное желание разобраться в том, что влияет на эффективность работы в разных функциях. Одним из возможных ответов на такие потребности может оказаться привлечение на руководство HR людей из других функций или даже с позиции генерального директора менее масштабного бизнеса, так как в современном HR-лидере важна широта взгляда и управленческие качества.
Автор: Э. Сытник, старший консультант Ward Howell
Источник: журнал «Управление персоналом»
