Чаще всего с психологическими тестами мы сталкиваемся в двух случаях. При приеме на работу. Некоторые эйчары сделали тесты элементом технологии и заставляют их проходить всех соискателей. Последние принимают тесты как необходимое зло. Это как критика властей — бесполезно, но душу иногда облегчает.
Для удовольствия. Многие развлекательные журналы и сайты предлагают читателю психологические тесты.Это влияет на отношение к тестам. Большинство людей считает их либо баловством для женских журналов, либо придурью эйчаров, которым нечем заняться. И по большей части, это правда. Объясню подробнее.
Психология — не математика. Здесь нет стопроцентной точности. Нет правильных и неправильных ответов. Нет большого научного ядра — совокупности знаний, которая практически не меняется с годами. Более того, на результат влияет личность тестируемого. Который может сознательно или неосознанно лгать или просто быть в плохом настроении или волноваться.
В результате выводы, сделанные на основании тестов, имеют некую погрешность. И от этого никуда не уйти. Психологи используют специальные приемы, которые увеличивают качество тестов. Например, в тесты включают лишнюю информацию, чтобы отвлечь внимание. Или вопросы, ответы на которые не влияют на результат. Иногда в тест включают вопросы, которые служат только одной цели — оценить искренность тестируемого, которая, кстати, не является постоянной величиной. Например, если человек утверждает, что он всегда прав или никогда не опаздывает, он однозначно лжет. Если человек солгал более чем в 40% таких вопросов, результаты теста можно смело браковать.
Есть еще способы переключения внимания, когда тестируемому сообщают ложную цель теста. Или специально ограничивают по времени, чтобы исключить возможность обдумать ответ.
Значит ли это, что психологические тесты бесполезны? Вовсе нет. Во-первых, плохой тест лучше никакого. А во-вторых, правильное применение тестов — большая редкость.
Что я понимаю под правильным применением тестирования? Выполнение только одного условия. Использование результатов тестирования нужно планировать заранее. Например «если человек ориентирован на процесс, я не беру его на работу» или «по результатам теста работников отдела я делаю для каждого индивидуальную систему премирования в зависимости от типа мотивации по Герчикову». Можно делегировать задачу эйчару: найди мне рефлективного интраверта, ориентированного на процесс с отрицательным внешним типом мотивации. И получить в результате пару кандидатов с наличием требуемых характеристик 80-90%. Можно поставить более сложную задачу: определить и обосновать психологические характеристики для данной должности и подобрать кандидата, максимально соответствующего этой должности.
Что происходит на практике? На собеседовании грамотный эйчар проводит сложный тест и правильно интерпретирует результаты. И больше ничего не происходит. Тестирование никак не влияет на принятие решений, связанных с персоналом. Отсюда и рождаются легенды о тупых эйчарах…
И немного о моем практическом опыте. Я начал осмысленно тестировать своих подчиненных и соискателей на собеседованиях пару лет назад. Результаты влияют на принятие следующих решений.
1. Прием на работу. От некоторых соискателей требуются определенные психологические характеристики.
2. Система оплаты труда. Материальная мотивация ключевых работников зависит от типа личности, который я выявил с помощью тестов.
3. Нематериальная мотивация. То же для поощрений и наказаний. Одних бесполезно штрафовать, другие очень любят внимание, третьи — определенность.
4. Внутренний пиар и управление изменениями. Точки распространения информации и управляющего воздействия зависят от типа личности. Для разных способов воздействия выбираются разные люди в зависимости от психологических характеристик.
5. Управление конфликтами. Здесь помогает знание сильных и слабых мест личностей, участвующих в конфликте.
Результат заключается в резком росте предсказуемости и управляемости отношений на работе.
Автор: justsoblogger
Источник: Записки предпринимателя
