Тактика выживания в период банкротства

0

В условиях нестабильной экономической ситуации многие компании рискуют попасть в список неплатежеспособных. А это уже первый шаг на пути к банкротству, который, как правило, ассоциируется с неспособностью компании продолжать свою деятельность и содержать персонал. Однако всегда ли несостоятельность организации ведет к ее ликвидации и увольнению сотрудников? Сегодня мы поговорим о процедурах банкротства. И о том, как складываются трудовые отношения на той или иной его стадии.

Невозможность возвращать долги кредиторам, оплачивать налоги, сборы, вносить иные обязательные платежи в течение трех месяцев с даты, когда такие обязательства должны быть исполнены (если сумма обязательств превысила при этом стоимость принадлежащего организации имущества) , — это признак того, что в отношении компании может быть начата процедура банкротства*.

Тем не менее, организация, даже находясь в состоянии банкротства, остается работодателем. Банкротство предполагает прохождение целого ряда процедур. И при их введении важно соблюсти баланс между собственными интересами, интересами работников и не нарушить действующее законодательство.

Какие же процедуры могут быть применены в отношении неплатежеспособной организации?

Процедуры банкротства

В соответствии со статьей 27 Закона о банкротстве при рассмотрении дела о банкротстве могут применяться следующие процедуры:

  • наблюдение;
  • финансовое оздоровление;
  • внешнее управление;
  • конкурсное производство;
  • мировое соглашение.

При этом обращаем ваше внимание, что процедуры (наблюдение, финансовое оздоровление, внешнее управление) направлены на предупреждение банкротства и восстановление платежеспособности. Конкурсное производство, как правило, заканчивается ликвидацией организации**. Мировое соглашение может быть заключено на любой стадии рассмотрения дела в целях прекращения производства по делу о банкротстве.

Цитируем закон

Несостоятельность (банкротство)  — признанная арбитражным судом неспособность должника в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей.

Наблюдение — процедура банкротства, применяемая к должнику в целях обеспечения сохранности имущества должника, проведения анализа финансового состояния должника, составления реестра требований кредиторов и проведения первого собрания кредиторов.

Финансовое оздоровление — процедура банкротства, применяемая к должнику в целях восстановления его платежеспособности и погашения задолженности в соответствии с графиком погашения задолженности.

Внешнее управление — процедура банкротства, применяемая к должнику в целях восстановления его платежеспособности.

Конкурсное производство — процедура банкротства, применяемая к должнику, признанному банкротом, в целях соразмерного удовлетворения требований кредиторов.

Статья 2 Федерального закона
«О несостоятельности (банкротстве) »

Что ожидает руководителя

На каждой из стадий назначается арбитражный управляющий (временный, административный, внешний, конкурсный). При этом важно отметить, что при введении наблюдения руководитель организации и иные органы управления продолжают осуществлять свои полномочия. В период проведения процедур, непосредственно направленных на восстановление платежеспособности организации (финансовое оздоровление и внешнее управление) , руководитель организации по ходатайству административного или внешнего управляющего решением арбитражного суда может быть отстранен от должности. Такое решение суда, как правило, является основанием для расторжения с руководителем трудового договора по пункту 1 статьи 278 Трудового кодекса РФ. При введении конкурсного производства предварительного отстранения от должности не требуется, руководство компанией сразу же переходит к конкурсному управляющему, а трудовой договор с руководителем организации также подлежит расторжению по пункту 1 статьи 278 Трудового кодекса РФ. Заключение, изменение и прекращение трудовых договоров с работниками организации, в отношении которой проводятся процедуры банкротства, осуществляются по общим правилам, установленным законодательством о труде.

Как быть с сотрудниками?

Как показывает практика, введение той или иной процедуры банкротства сказывается и на трудовых отношениях с работниками (в одних случаях приходится увольнять работников, в других — переводить на другую работу или менять условия труда).

Однако единых правил, как поступить с персоналом, если организация находится в стадии банкротства, не существует. Слишком непохожи ситуации, приводящие ее к экономическому краху.

Пример

В отношении ОАО «Дельта» введена процедура внешнего управления. В целях восстановления платежеспособности организации в рамках указанной процедуры разработан План внешнего управления, в соответствии с которым принято решение: в цехе по производству строительных материалов перепрофилировать производство участка № 1 на выпуск более востребованной продукции, закрыть нерентабельное производство участка № 2, сократить расходы на содержание участка № 3 в связи с неэффективностью его работы. Указанные действия руководство ОАО «Дельта» будет осуществлять только после подготовки нового штатного расписания, из которого будет видно, какие должности следует сохранить, какие подлежат сокращению и какие следует ввести в связи со сменой профиля работы участка № 1.

Исходя из поставленных задач по финансовому оздоровлению компании могут быть предприняты следующие меры:

  • изменение условий трудового договора, за исключением трудовой функции (ст. 72, 74 ТК РФ) ;
  • перевод на режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ч. пятая ст. 74 ТК РФ) ;
  • объявление простоя (ст. 157 ТК РФ) ***;
  • увольнение в связи с сокращением штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Изменение условий трудового договора

По общему правилу изменение условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора и оформляется в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Однако при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, можно менять условия трудового договора (за исключением трудовой функции) и в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Так, к примеру, находясь в состоянии банкротства, работодатель вправе в отношении сотрудников, чья деятельность признана неэффективной (в связи с реорганизацией производства и сокращением объемов работ или модернизацией производства) , уменьшить размер оплаты труда или перевести на другой режим работы. Это допустимо при соблюдении следующих условий:

  • о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. вторая ст. 74 ТК РФ) ;
  • если работник не согласен работать в новых условиях — предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) , которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. третья ст.74 ТК РФ) ; При отсутствии другой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
  • если работник согласен работать в новых условиях — заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в письменной форме.

Перевод на режим неполного рабочего времени

Если предстоящие мероприятия по финансовому оздоровлению компании (включая перепрофилирование и возможные изменения в технике и технологии производства, реорганизацию в связи с закрытием нерентабельных производств) могут повлечь массовое увольнение работников, то в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе (с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации) ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ч. пятая ст. 74 ТК РФ) ****.

Если работник отказывается от работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением штата).

Сокращение штата

Говоря выше о сокращении штата, мы имели в виду последствия отказа от работы в режиме неполного рабочего времени. Теперь посмотрим, как провести увольнение сотрудников, должности которых сокращены. В этом случае в обязательном порядке должны быть соблюдены следующие правила:

  • о предстоящем увольнении уведомить каждого работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. вторая ст. 180 ТК РФ) ;
  • предложить другую имеющуюся работу (должность) , соответствующую квалификации работника, а при ее отсутствии — имеющуюся нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. первая ст. 180 ТК РФ) ;
  • обязательно учитывать преимущественное право оставления на работе, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса РФ; Основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации организации будет являться определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства.
  • о возможном расторжении трудовых договоров с сотрудниками сообщить в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца (ч. первая ст. 82 ТК РФ) ;
  • о возможном расторжении трудовых договоров с сотрудниками сообщить также в письменной форме в органы службы занятости (с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника) не позднее чем за два месяца до проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца*****.

Как известно, процедура увольнения в связи с сокращением штата очень трудоемкая. Чтобы уйти от изматывающих и длительных по времени процедур работодатель вправе предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой соответствующей материальной компенсации или на иных взаимовыгодных условиях******.

Комментарий редактора

Тамара ФЕДОРОВА,
юрист, заместитель главного редактора журнала «Кадровое дело»:

— Одной из мер по восстановлению платежеспособности может быть продажа предприятия. Обращаем ваше внимание, что в этом случае трудовые договоры с работниками, состоящими с работодателем на момент его продажи в трудовых отношениях, сохраняются. Исключение составляют руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. С ними новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовые договоры в соответствии с пунктом 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. При этом он должен будет выплатить каждому из увольняемых компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков, как требует того статья 181 Трудового кодекса.

Ликвидация организации

При невозможности восстановить платежеспособность арбитражным судом*******, как правило, выносится решение о признании организации-должника банкротом и одновременно об открытии конкурсного производства (ст. 53 Закона о банкротстве). Ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц.

С даты принятия судом решения о признании организации несостоятельной (банкротом) , как уже было сказано ранее, прекращаются полномочия руководителя (иных органов управления) организации. Полномочия по руководству организацией переходят к конкурсному управляющему. В течение трех дней с даты его утверждения конкурсному управляющему передаются бухгалтерская и иная документация организации, печати, штампы, материальные и иные ценности (ст. 126 Закона о банкротстве).

Ликвидация организации влечет за собой увольнение работников по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Процедура расторжения трудовых договоров с работниками при этом схожа с процедурой, предусмотренной для сокращения штата. Но существуют и некоторые особенности:

  • не требуется предлагать другую работу;
  • допускается увольнение работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания их в отпуске;
  • учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации законодательством не предусмотрен;
  • сняты ограничения в отношении отдельных категорий работников (например, допускается расторжение трудовых договоров по данному основанию с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет и т. п.).

При этом обращаем ваше внимание, что увольнение по данному основанию может быть произведено в период проведения ликвидационных процедур. Для признания увольнения правомерным важно, чтобы организация в конечном итоге прекратила свое существование.

Комментарий бухгалтера

Анна ЖУЧКОВА,
главный бухгалтер Московской коллегии адвокатов «Николаев и партнеры»:

 

— При увольнении в связи с сокращением штата либо в связи с ликвидацией организации работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ) *. Расчет указанных выплат производится на основании статьи 139 Трудового кодекса РФ и в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922. Выходное пособие при этом рассчитывается путем умножения среднего дневного (среднего часового) заработка на количество дней (часов) , приходящихся на первый месяц после увольнения. И выплачивается сразу в день увольнения. Средний заработок за второй и третий месяцы рассчитывается путем умножения среднего дневного (среднего часового) заработка на количество дней (часов) , когда работник не был трудоустроен. И выплачивается, как правило, в дни выплаты заработной платы, установленные в данной организации Правилами внутреннего трудового распорядка. Например, в организации установлены такие сроки выплаты зарплаты: за первую половину месяца — 18 числа текущего месяца, за вторую половину месяца — 3 числа месяца, следующего за расчетным. Если работник уволился 1 декабря 2008 года, то первую выплату (за 17 дней) он может получить 18 января 2009 года, а за оставшиеся дни января — 3 февраля 2009 года (при предъявлении трудовой книжки). В случае нетрудоустройства в течение третьего месяца выплаты производятся соответственно 18 февраля и 3 марта (по решению органа службы занятости населения).

* В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения (ч. вторая ст. 178 ТК РФ).

-------------------------------------------------------------

* Статья 3 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве) » (далее — Закон о банкротстве).

** Конкурсное производство может не заканчиваться ликвидацией юридического лица в случае, предусмотренном ст. 146 Закона о банкротстве.

*** Как оформить простой, см. № 12, 2008.

**** Как оформить перевод на режим неполного рабочего времени, см. № 12, 2008.

***** Пункт 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

****** Как правильно оформить увольнение по соглашению сторон, см. № 12, 2008.

******* В случае отсутствия оснований для оставления заявления о признании должника банкротом без рассмотрения, введения финансового оздоровления, внешнего управления, утверждения мирового соглашения или прекращения производства по делу о банкротстве.

------------------------------------------------------------

Автор: Светлана РУДОВА, ведущий юрисконсульт ЗАО «ЧТПЗ — Мета»

Источник: журнал «Кадровое дело»

Поделиться

Комментарии