Как избежать хантинга ценных сотрудников

Удержание ключевых сотрудников — одна из главных задач HR-специалистов и руководителей. Во многих крупных компаниях применяются методы мониторинга и борьбы с хантингом, но гарантий это дает. Разбираемся, как можно противостоять попыткам конкурентов увести ценных сотрудников.

Как понять, что сотрудник ценный и его стоит удерживать

Критерии ценности у каждой компании разные — как различны бизнес-цели, приоритеты и корпоративная культура.

Ценными специалистами мы считаем тех, кто вырос внутри компании, вовлечен в процессы и приносит реальную пользу бизнесу, а также представителей дефицитных профессий, которых трудно найти на рынке. Например, у нас это электромонтеры, электрогазосварщики, инженеры-электроники на производстве. Кроме того, DevOps-инженеры и специалисты MLOps, которые занимаются развертыванием и поддержанием моделей машинного обучения на предприятии. Такие специалисты чаще других становятся объектами интереса хедхантеров.
Екатерина Грибова

У нас и в офисе, и в магазинах есть уникальные специалисты. В офисе это дизайнеры обуви и технологи, которых сегодня на рынке не хватает. Еще аналитики по ассортименту и ценообразованию: они хорошо знают отрасль, продукт, понимают, как мотивировать людей продавать больше и с высоким уровнем сервиса. В рознице с ее привычной текучестью есть амбассадоры бренда, которые двигают продажи и приносят постоянную прибыль бизнесу. Постоянные клиенты возвращаются к ним так же, как, например, к своему стилисту или мастеру ногтевого сервиса.
Екатерина Ананенкова

Таким образом, здесь и ниже будем называть ценными сотрудниками тех, кто:

• вырос в компании как профессионал,
• хорошо знаком с внутренними процессами и отраслевой спецификой,
• превосходно знает продукт,
• имеет наработанную клиентскую базу,
• приносит легко переводимую в цифры пользу бизнесу,
• является представителем дефицитной профессии.

Как избежать хантинга

Конкуренты всегда будут стараться переманить талантливых сотрудников, сами специалисты вправе искать и выбирать компанию, где выгодно и комфортно работать. Для компаний-работодателей прогноз в теории неблагоприятный, но на практике существуют эффективные способы противостоять хантингу.

Держите зарплату «в рынке»
В условиях жесткого кадрового дефицита индексации, покрывающие инфляцию, — это, можно сказать, гигиеническая мера для бизнеса.

В прошлом году мы сделали три индексации за год и считаем, что это минимум, который должен соблюдать каждый. Стремимся создать внутри компании условия, из которых сотрудникам не захочется уходить. Зарплата должна быть в рынке — это аксиома, база. Но зарплатная гонка не может продолжаться вечно, и силу набирают другие факторы.
Елена Ясинецкая

Предлагайте больше, чем просто зарплату
Важный инструмент удержания, в том числе ключевых сотрудников, — социальный пакет, на котором не стоит экономить. Какие опции выбрать, каждый бизнес решает сам.

Мы расширили полис ДМС и включили в него, помимо прочего, консультации психологов. Опция оказалась востребованной. Кроме того, хорошо работает дополнительная поддержка: компенсация кредитов (ипотечных, автомобильных), стимулирование специалистов, готовых к переезду.
Елена Ясинецкая

Помните о нематериальной мотивации
Чем более сильных, опытных и ярких специалистов требуется удержать, тем важнее становится нематериальная мотивация.

У нас прекрасно работают производственные соревнования между сотрудниками, подразделениями или целыми заводами. Команда к ним готовится, старается выбиться в лидеры и гордится, когда это удается. Инструмент, как и доска почета, почти не требует вложений, зато эффект дает отличный.
Елена Ясинецкая

Предоставляйте возможности для роста
Способ банальный, но эффективный: сотрудники стали ценными, потому что вкладывались в профессиональный и карьерный рост. Как только возможности для него исчерпаны или человек перерастает свою текущую роль, он готов слушать хедхантеров.

Индивидуальные планы развития, школы кадрового резерва, карьерные треки, регулярная оценка вовлеченности и удовлетворенности — базовые инструменты руководителя, которые позволяют профилактировать потерю кадров. Важно, чтобы эти мероприятия носили не стихийный, а регулярный характер и были грамотно структурированы сотрудниками отдела по управлению персоналом.
Екатерина Берестова

Развивайте корпоративную культуру
Позитивная и поддерживающая рабочая среда, которая способствует вовлеченности и удовлетворенности, порой способна перевесить материальные аргументы.

В профилактике ухода ключевых специалистов важна культура компании в целом, в которой уважение к личности каждого, сотрудничество и взаимодействие — не пустые слова.
Елена Ясинецкая

Регулярно признавайте и вознаграждайте достижения
Хедхантеры часто используют тонкую лесть, чтобы вызвать симпатию и интерес, а вовремя нащупанное в сотруднике тщеславие или уязвленное самолюбие становятся козырями.

Уход сотрудника можно предотвратить, если он чувствует свою ценность внутри компании. Как только это ощущение потеряно, переманить специалиста легко. И в моменте исправить что-либо будет сложно, действовать нужно было раньше.
Елена Ясинецкая

Учите руководителей эмпатическому менеджменту
В современном бизнесе акценты в работе руководителя смещаются с администрирования в сторону лидерства, которое опирается на взаимопонимание с сотрудниками и откровенную обратную связь от них.

Важно, чтобы у руководителей были навык и возможность понять, насколько ключевого сотрудника устраивает климат в команде, есть ли у него желание расширить компетенции, возможно, перейти в другой отдел или поменять сферу. Перестроиться сложно. Раньше, когда кто-то говорил руководителю, что не чувствует интереса к работе, тот мог пожать плечами и никак не отреагировать. Сейчас отсутствие реакции почти в 100% случаев приведет к тому, что специалист уйдет туда, где ему интересно.
Екатерина Берестова

Учитывайте жизненный цикл сотрудника в компании
Удержание ценных специалистов — комплексный процесс. Он требует постоянного внимания к сотруднику с первого дня его работы в компании. Так, в период адаптации высок риск потерять новичка. Причина в том, что недавно человек был в активном поиске, ходил на собеседования и, возможно, остается на связи с эйчарами компаний. Есть риск, что специалисту, который проходит испытательный срок в вашей компании, поступит запоздавший офер от конкурента.

Мы столкнулись с оттоком новичков, особенно по конкурентным позициям, поэтому усилили точки контакта в первые две недели адаптации. В поддержку наставникам запустили ботов с вопросами, насколько счастливым чувствует себя сотрудник на новой работе и достаточно ли ему внимания. Как только в ответах обнаруживается хотя бы минимальный негатив, сигнал поступает эйчар-бизнес-партнеру подразделения, который вникает в проблему и принимает меры.
Екатерина Грибова

Другой опасный промежуток жизненного цикла сотрудника наступает после трех лет работы в компании. К этому времени, как правило, накапливается усталость, появляется ощущение рутины и желание что-то поменять. Руководителям при поддержке эйчаров важно не пропустить этот момент и не оставить человека наедине со своими мыслями, иначе он начнет искать выход вне компании.

Внедрите программу лояльности
Подумайте, как компания может поощрять долгосрочную работу. Поле для экспериментов большое, за рубежом (чаще) и в России (реже) применяются следующие варианты:

• дополнительные отпуска,
• право на оплачиваемый саббатикал,
• бонусы за стаж,
• путевки детям сотрудников в оздоровительные лагеря и прочие льготы.

Как узнать или догадаться, что сотрудника хантят

О намерениях сотрудников топовых позиций принять предложение другой компании мы чаще всего узнаем уже по факту полученного оффера. Здесь приходится действовать по обстоятельствам.
Екатерина Грибова

Я всегда вижу, кто под любым предлогом старается уйти пораньше с работы, чтобы попасть на собеседование: сотрудника выдает диссонанс торжественного образа с неуверенным поведением. Но это не криминал, а повод обратить больше внимания на конкретного специалиста и начать с ним диалог.
Екатерина Ананенкова

Чтобы начать обсуждение проблемы до того, как она станет нерешаемой, можно мониторить резюме ключевых сотрудников на сайтах для поиска работы.

Этот способ неэффективен, если в вашей сфере приняты другие инструменты — например, диджитал-специалисты чаще ищут интересные вакансии в телеграм-каналах (и не обновляют резюме на сайтах по трудоустройству, таких как  Работа.ру). Топовым сотрудникам предложения встретиться и пообщаться поступают напрямую: по телефону или в личных сообщениях профессиональных соцсетей.

По запросам руководителей эйчар-бизнес-партнеры у нас мониторят «работные» сайты, чтобы увидеть возможные обновления резюме ценных для компании специалистов. Конечно, людям не запрещено рассматривать другие предложения, но само намерение — повод для повышенного внимания. Специалист по персоналу узнает о проблемах сотрудника, успокаивает его, рассказывает о том, что переход в другую компанию может обернуться разочарование.
Екатерина Грибова

Другой способ заподозрить, что человек ведет переговоры с хедхантерами, — обратить внимание на изменения в поведении. Ключевой сотрудник становится менее вовлеченным, избегает участия в долгосрочных проектах и проявляет меньше инициативы. Он часто отвечает на звонки, отходя при этом подальше от офиса или рабочего места. Кроме того, может снизиться качество работы. И конечно, «уже не лояльный» специалист чаще берет внезапные отгулы, больничные и короткие отпуска в рабочие дни.

Что делать, если сотрудника уводят

Общий алгоритм действий следующий, часть шагов можно поменять местами или пропустить. Главное — инициатива должна быть вашей.

Шаг 1. Сделайте встречное предложение

В случаях, когда речь идет об удержании специалистов дефицитных специальностей, мы можем пойти на контрофер с повышением предложенного другим работодателем дохода. Но мы делаем это один раз: если возникает торг — отпускаем человека.
Екатерина Грибова

Шаг 2. Предложите другую должность

Недавно моя сотрудница, которая собралась уходить, просто перешла на работу в другой департамент: я на тот момент не могла предложить нужные ей карьерные перспективы, а нам важно было не упустить человека из компании.
Екатерина Грибова

Шаг 3. Предложите передышку

Часто бывает, что человеку просто нужно отдохнуть. Тогда я предлагаю взять паузу, уйти в отпуск, а потом вернуться к разговору.
Екатерина Ананенкова

Шаг 4. Просто поговорите

Бывает так, что достаточно личной беседы о том, что не нужно спешить, что решение о смене места работы следует хорошо обдумать. Получив в другой компании небольшую прибавку к зарплате, человек может на текущем месте лишиться гораздо большего: стабильности, разнообразных преференций и внимания к семье со стороны компании.
Екатерина Грибова

Шаг 5. Предложите другой вариант сотрудничества

При обоюдном интересе работать с ценным специалистом на условиях свободного партнерства, привлекая его в качестве эксперта на проекты и важные встречи. Наша компания это практикует.
Екатерина Ананенкова

Шаг 6. Отпустите… и позовите назад

Иногда удается удержать ценного сотрудника от увольнения, а порой — нет. Но на выходном интервью таким людям мы обязательно озвучиваем свою позицию: если на новом месте что-то не сложится, они всегда могут вернуться на прежнюю работу. В нашей компании действительно много «возвращенцев», которые приносят с рынка интересные идеи с пользой для бизнеса. Здесь важно донести руководителей на местах, что не стоит путать личные обиды на ушедшего сотрудника с его важностью для компании.
Екатерина Ананенкова

Источник: Работа.ру

Автор: Елена Тимофеева