Источник: Svem.ru
В свое время у нас было модно говорить, что незаменимых людей нет. Наряду с этой сакраментальной фразой было весьма популярно и другое расхожее выражение, согласно которому, кадры решают все. Собственно, в этих двух противоречащих друг другу высказываниях и можно выразить специфику устоявшегося типа отношений между работодателями и работниками в нашей стране. Добавьте сюда еще развитое на генетическом уровне раболепство и неумение резонно и по делу возражать старшему по должности, а также абсолютное незнание своих прав, и вы получите своеобразный набор факторов, который объясняет тот факт, почему у нас принято уходить с работы через заявление по собственному желанию.
Увольнение работника по собственному желанию — ширма для сокращения штатов
Насколько вы ценный сотрудник для своего предприятия или фирмы? На самом деле, в подавляющем большинстве случаев, работник представляет ценность для своего нанимателя ровно до тех пор, пока тот в нем заинтересован. Возможно,
В отличие от вашего начальника, Трудовой кодекс предусматривает такой вариант. Опускаем ситуации, когда работодатель вынужден с вами расстаться по причине вашего служебного несоответствия (которое, кстати, еще надо доказать) , аморального поведения или каких-либо других нарушений, предусмотренных в главе 13 статье 81 ТК РФ, и рассмотрим сокращение штатов в «чистом виде», сформулированном в пункте 2 статьи 81 того же ТК РФ. Согласно пункту 14 этой же статьи, если упраздняется какая-либо должность и отсутствует возможность перевода работника (с его письменного согласия) на другую должность, соответствующую его квалификации, подразумевается необходимость проведения процедуры по сокращению штатов (и уж никак не увольнение по собственному желанию!).
Как не лишиться пособия по сокращению штатов?
Но если все настолько прозрачно, почему работодатели так неохотно идут на эту меру — сокращение штатов? Дело в том, что, согласно статье 180 Трудового кодекса (глава 27) , процедура сокращения налагает на работодателя ряд обязательств (включая материальные) , которых многие руководители стараются избежать. В частности, нельзя произвести сокращение, если работники, которые попали под эту процедуру, не были об этом предупреждены работодателем (каждый лично и под роспись!) как минимум за два месяца. Кроме того, статья 178 ТК РФ вменяет в обязанность работодателя выплату выходного пособия, соответствующего среднему месячному заработку работника. Помимо этого, средний месячный заработок сохраняется за работником на период его дальнейшего трудоустройства (но не свыше двух месяцев со дня сокращения).
Та же 178-я статья ТК оговаривает наличие определенных исключительных случаев, когда средний месячный заработок сохраняется за работником и на протяжении третьего месяца после сокращения. Для того чтобы получить эту выплату, уволенный работник должен в течение двух недель после процедуры сокращения стать на учет в службу занятости населения. При этом сотрудники службы занятости должны подтвердить тот факт, что за соответствующий период они не смогли предложить работнику адекватный вариант по трудоустройству (то есть, соответствующий его квалификации). Есть еще один нюанс: работодатель вынужден включить в приказ о сокращении штата и перечь упраздняемых должностей. Часто работодатели осуществляют так называемое фиктивное сокращение штатов, а затем принимают на эту же должность другого работника. В этом случае велик риск того, что уволенный работник подаст в суд и, весьма вероятно, выиграет дело.
Увольнение работников по сокращению: ТК на страже квалифицированных сотрудников
Как известно, на практике подавляющее большинство работодателей пренебрегает соблюдением оговоренной выше процедуры сокращения, пытаясь «замаскировать» ее под расторжение трудового договора по другим статьям ТК РФ. В частности, нередко приходится сталкиваться с так называемым увольнением по соглашению сторон (глава 13, статья 78 ТК РФ). Данная лаконичная формулировка, как и увольнение по собственному желанию, не имеет никакого отношения к увольнению в связи с сокращением штатов. Это значит, что использовать ее следует лишь в тех случаях, когда соответствующее соглашение между работодателем и работником по поводу даты увольнения последнего (не по причине сокращения!) имело место быть.
На самом деле, когда речь идет о сокращении штатов, есть немало подводных камней. В частности, существует категория работников (временно нетрудоспособных, беременных женщин, матерей одиночек и так далее) , которых ТК РФ не позволяет уволить по сокращению штата (кроме случаев ликвидации фирмы или предприятия). Кроме того, существуют нормы Трудового кодекса, которые не позволяют, к примеру, сокращать в первую очередь более квалифицированного рабочего при наличии нескольких одинаковых должностей (статья 179 ТК РФ). Тут же оговаривается категория других работников, которым следует рассчитывать на так называемый привилегированный режим сокращения штатов. В общем и целом, складывается вполне четкая картина, которая объясняет нежелание работодателей возиться с сокращением штатов. Знание же ситуации работником позволит последнему получить все те льготы и компенсации, которые предусмотрены законом при сокращении.
Стан Александр Леонович
Источник: Svem.ru
